雇用するときに事前に決めておきたい5つのこと-社労士の正しい活用法も伝授

作成:

当事務所では、最近とあるご縁により、新たに起業しようとしている個人事業主への支援を行っています。

ちなみに、起業当初から人を雇うということで支援していますが、雇用がなければ、基本的に社労士への依頼は不要です。たまに聞かれるので答えておきます。。。

雇用ははじめが肝心

人を雇おうとすると決めなければならないことがたくさんあります。そのため、起業と一緒にが人を雇うとなると、やらなければならないことが格段に増えることになります。

で、多くの人がついつい面倒だな、と後回しにしてしまうのですが、雇用に関しては最初の決定が極めて重要です。

後から変更するのが難しい、というかほぼ不可能です。

そのため、今後のプランを十分に練った上で決めることが大事なのですが、雇用面からは少なくとも悲観的なプランで諸条件を設定しておくことが重要です。

「月給20万にしていたけど、当初の売上見込みに届かないから、来月から月給10万にするね!」とはできませんからね。

まあ、給料はわかりやすい例ですが、その他の労働条件も勝手に下げようとして揉めるパターンが極めて多いのですが。

社労士に依頼すべき内容と依頼不要の内容

たまに、起業しようとする人から、当初から社会保険労務士に依頼した方が良いかと聞かれますが、社会保険の手続きや給料の支払いなどで依頼しようと考えているなら不要だと思います。

最初の数人レベルなら、まずは自分でやってみることをオススメします。

最近は役所でも必要な手続きを親切に教えてくれます。もちろん担当者によりますが。沖縄の某役所にいたおじいさんは怒鳴るような口調で横柄だったな〜。耳が遠かったのでしょうか???

自分で手続きをやってみると、制度の中身などを肌感覚として理解できますし、具体的な業務量・必要時間もわかります。

社会保険・労働保険だけでも、協会けんぽ、年金事務所、ハローワーク、労働基準監督署と複数になりますし、税金の関係でも、税務署や県税事務所があったりして、いかに手続きが面倒か・・・

将来的に外注するにしても、業務量と金額の関係で、自分がやった方が良いか、外注した方が良いかを判断できるでしょうし、金額の相場観もわかるので、ぼられることもないでしょうし。

むしろ、社会保険労務士に相談すべき内容としては以下の部分でしょう。

  1. 雇用形態をどうするか? 正社員 or パート
  2. 雇用期間をどうするか? 有期・無期
  3. 勤務時間をどのように決めるべきか?
  4. 賃金をいくらにするか?
    • 扶養控除・社会保険との関係
    • 月給制 or 時給制
    • 基本給と手当の配分をどう決めるか?
  5. 休日・休暇をどのように決めるべきか?

これは法令・規制による正しい・悪いという問題ではなく、経営者としての考え方、もちろん労働者の希望を踏まえて、決まる部分です。

多くの人が上の内容を意外と適当に決めていますが、本当にもったいないことです。一度決めてしまったら、後から変更できませんしね。

色々検索してみても、無期労働契約=正社員と書いていたりして、困ったものです。別に素人が解説しても良いのですが、もうちょっと勉強してから解説しましょうね・・・

正社員とパートの違いについては以下の記事で解説しています。まさか、正社員は月給制、パートは時給制、または、週30時間未満の勤務の場合はパートなんて理解していませんよね?

関連:正社員とパートの違いを法律面・実態面から詳細解説!

また、以下の記事で雇用期間が有期である契約社員と正社員・パートの違いについて解説していますが、無期労働契約→正社員とは限らないですよ。。。

関連:契約社員と正社員の違い・無期転換5年ルール等の基礎知識の解説

ただ、雇用ははじめが肝心ですよと起業間際の人に話しても、あまりイメージができないようですし、何より値切ろうとするのが困ったものです。

時給1,000円の人をこれから雇うとすると、フルで働く場合、週40時間、月4週間、12か月で計算すると、1年で192万円。

今から192万円を支払おうとするときに、回数無制限のメール相談1万円の報酬を出し惜しむ理由が不明ですが、まあ私の信頼感が不足しているということでしょう。。。

そういえば、起業家と名乗っている人から、「本相談の前に事前の電話相談に応じて欲しい」と言われたので、「別に構わないけどそれも有料ですよ」と返したら、「ご縁がなかったということで」と言われたことを思い出しました。

少なくとも事前にメールで多少のやり取りをしているわけだから、そこは「ご縁がなかった」ではなく、「お手数をお掛けし申し訳ございません」ではないかと思いましたが、まあその程度の人なんでしょう。

オススメの給与計算ソフト

最近よくご相談を受けるのが給与計算のオススメのソフトです。

給与計算は簡単そうに見えて、所得税、住民税、労働保険、社会保険といった手続きが、入社日などによっても変わりますし、控除するための率なども毎年のように変更されているため、はじめて行う方にはかなりの負担になります。

そうはいっても、給与額を間違えるのは、あってはならないことです。

当事務所ではよくオススメの給与計算ソフトを教えて欲しいという質問を受けますが、その際は以下の2つをご紹介しています。

当事務所のクライアントに、利用してみた感想を聞いてみると、給与計算の仕組みをあまり考えずに利用できること、そして給与計算以外の人事労務管理の中で最も手続きが必要となる入退社手続きまでカバーしている人事労務freeeの方が好評のようです。

クラウドサービスの場合、出張時など離れた場所でも利用できますし、毎年のように変わる税率や社会保険料率のアップデートも無料で対応されるため、とても便利になったと喜んでいます。

どちらのサービスも無料で利用を開始できるため、まずは試しに登録して使い勝手を試してみた上で判断してはいかがでしょうか?

参考:採用時に必要な手続きと様式集

人事労務管理では、雇用している間、退職時などにトラブルが発生しますが、重要なのは入口の部分、つまり採用時です。

採用時に適切な契約を結ぶ、服務や秘密保持の誓約書を提出させるなど、人事労務の入口の部分で、会社として可能な限りのリスクヘッジを十分に行っておくことが重要です。

採用と一口に言っても、求人、面接、内定、雇用契約、試用期間と各段階があります。

これらの各段階で厳正な評価・審査を行っている会社は稀です。

服務・秘密保持に関する誓約書の提出がない場合は、勤務を開始させないといった慎重かつ厳しい態度で臨むことで、その後のリスクを大きく減らすことができます。

以下のリンク先には、従業員に記入を求める以下の様式が含まれています。

  1. 採用時誓約書(服務)
  2. 採用時誓約書(秘密保持)
  3. 身元保証書
  4. 賃金の口座振込に関する同意書
  5. 特定個人情報等の取扱いに関する同意書
  6. 雇用契約書(正社員)
  7. 雇用契約書(有期契約社員)
  8. 雇用契約書(パートタイム・アルバイト)
  9. 雇用契約書(再雇用)
  10. 試用期間満了・本採用決定通知書

これらの様式を用いて、人事労務に関するトラブルを予防してください。

【無料】毎月1回、効率的に人事労務の情報を入手しませんか?

あべ社労士事務所は、毎月1回(次回はに発出予定)、

  • 毎年のように改正される労働法令への対応に頭を悩ませている
  • 働き方の見直しといっても、具体的な実務でどう対応すれば良いかわからない
  • 総務や経理などの他の業務を兼務しているので、人事労務業務だけに時間を割けない

といった悩みを抱える経営者・人事労務担当者向けに、公開型のブログでは書けない本音を交えて、人事労務に関する情報・ノウハウ、時期的なトピックをメールマガジンでお送りしています。

しかも「無料」で。

過去の配信分は公開しません。

情報が必要な方は、いますぐ、以下のフォームから購読の登録をしてください。同業の社労士の方も情報収集のために、遠慮なく登録していただいて結構です(^^)

購読して不要と思ったら簡単に解除できますのでご安心ください。

注意

氏名の欄には、会社名ではなく、本名をフルネーム、漢字で入れてください。