法改正により中小企業の残業代も1.25倍から1.5倍へ!

労働基準法の改正案が発表されました。

多くの改正事項がありますが、今回は、その中で特に中小企業にとって大きな影響が生じる割増賃金、つまり残業代の改正内容について解説します。

今回の法改正では、特定高度専門業務・成果型労働制(高度プロフェッショナル制度、以前はホワイトカラー・エグゼンプションと言われていましたが)、つまり残業代ゼロ制度のことばかりが注目されていますが、実は、中小企業の負担が大きくなる内容も多く盛り込まれています。

参考 労働基準法等の一部を改正する法律案の概要(厚生労働省)

スポンサーリンク

残業代が1.25倍ではなく1.5倍となる条件

時間外労働に対する割増賃金、いわゆる残業代については、時給換算した金額の25%増、つまり1.25倍以上として計算することは多くの方がご存知でしょう。

法律上は以下のとおり25%以上となっているため、厳密には会社の就業規則でどのように規定されているのかということになります。

労働基準法第37条(時間外、休日及び深夜の割増賃金)
使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

このように、時間外労働に対する割増賃金の割増率というのは25%以上となるわけですが、条件によっては50%以上が義務となっています。

これは、今回の法改正ではなく、平成22年の労働基準法改正によってすでに義務とされているものです。

その条件とは、

時間外労働が月60時間を超えた場合

です。60時間を超えた分の時間外労働については、時給換算した額の50%増、つまり1.5倍以上にしなければなりません。

例えば、その月に70時間残業した社員がいた場合、以下のような計算式になります。60時間は1.25倍、そして70-60=10時間分は1.5倍して計算することになります。

時給換算額 x (60時間 x 1.25 + (70 – 60) x 1.5)

この法的根拠は、労働基準法第37条であり、先程引用した条文には「ただし書き」として続きがあったわけです。

労働基準法第37条(時間外、休日及び深夜の割増賃金)
(略)ただし、当該延長して労働させた時間が1箇月について60時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

中小企業が免除されてきた残業代

しかし、平成22年の労働基準法改正では、この1.5倍の残業代について、中小企業は免除されていました。

それが以下の労働基準法第138条条文です。

労働基準法第138条
中小事業主(中略)の事業については、当分の間、第37条第1項ただし書の規定は適用しない。

今回の労働基準法改正では、この規定を削除することで、中小企業も大企業と同じように、1か月60時間を超えた時間外労働があった場合は、1.5倍以上で残業代の計算をしなければならないということです。

残業代1.5倍になるのはいつから?

今回発表された方針によると、施行は「平成31年4月から」となっています。

つまり4年後です。4年後というと随分先のように感じるかもしれませんが、それまでに月60時間以上の残業を行っている中小企業は、時間をかけて残業時間を減らしておかないと、残業代が増えることになりますよとメッセージを送っているとも見えますね。

2016/12/17追記

この労働基準法改正案は、平成27年度通常国会に提出され、当初は平成28年4月より施行予定でした。

そのため、この残業代1.5倍の制度開始は改正法施行の3年後という予定でしたが、冒頭にも書いたとおり、依然として審議すらされていない状況です。

おそらく改正法施行の3年後という予定はそのまま繰り下げられると予想しますので、例えば平成30年施行になれば、この残業代1.5倍の制度開始は平成33年になるのではないかと思います。

続報が入り次第、このサイトでも情報を発信していきます。

まとめ

いかがでしたでしょうか?

今回の労働基準法改正案については、高度プロフェッショナル制度ばかりに注目が集まっていますが、それ以外にも経営者や人事担当者にとって影響の大きな制度改正が含まれています。

特に、残業が多い会社の場合は財政面にも直結する制度改正であるため、要注意です。

ただ、就業規則や賃金規程の見直しの関係でご相談を受けていて感じるのが、ほとんどの会社で法定労働時間と所定労働時間の違いについてきちんと理解できておらず、規定も間違っているということです。

法定労働時間と所定労働時間の長さが同じであれば問題はないのですが、もしこれらの時間が違うのであれば、実は残業代の計算額が変わります。

この点については以下の記事で詳しく解説していますのでご参考ください。

今さら聞けない残業代の基本と計算方法、所定労働時間と法定労働時間の違い、残業代の計算を間違ってしまうとどれほど大きな金額になってしまうかという点について徹底的に解説します。

また、管理職の残業代については、ご依頼いただいた会社の90%以上で間違った規定をしており、未だに正確な理解がなされていない状況のようです。詳しくは以下の記事で解説していますので、この機会に残業代の計算方法について正しく理解しましょう。

多くの企業で管理職は残業代なしと誤解されていますがそれは間違いです。法令や裁判例を引用し、徹底解説します。
本記事以外の人事労務情報も満載の
Facebookページを、
いいねしてチェックしよう!
スポンサーリンク

人事労務の秘訣メールマガジンを購読しませんか?

毎月1回、第1水曜日(次回は11/7送信予定)に、人事に悩む経営者や人事担当者向けに、公開型のブログなどでは書けない本音を交えた人事労務に関する情報・ノウハウなどの秘訣をお伝えしています。

また、人事労務担当者が対応すべき時期的なトピック、購読者限定のお得な案内も配信していますので、ご関心があれば以下のフォームよりご登録ください。

購読してみて、不要だと思ったら、すぐに解除できます。

登録の際のお願い

氏名の欄には、本名を漢字で入れてください。

たまに「たこ」など明らかにふざけた名前を登録する方がいますが、見つけ次第、削除しています。

* 必須入力項目

フォローする


この記事を書いた人


安部敏志:社会保険労務士

「就業規則は働き方のルールであり、社内で自ら作成・修正すべき」という信念のもと、中小企業の人事担当者の育成に従事。
その他、専門雑誌等の記事の執筆にも積極的に対応。

事務所公式サイト:あべ社労士事務所

なお、同業の社労士から事務所運営や営業方法などの相談を受けることが増えていますが、当事務所は開業当時から この方法をそのとおりに実行しているだけです。

error: Content is protected !!