正社員、契約社員、パート用に就業規則は分けて作成すべき?

こんにちは。福岡の社労士・安部敏志です。

昨今の働き方改革に関する関心の高まりに伴い、就業規則への関心も高まっているようで、就業規則に関するご相談が増えております。

そんな中で増えているのが「正社員、契約社員、パート用に就業規則は分けて作成すべきか?」という質問です。

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就業規則は雇用区分に応じて作成すべき

結論から書くと「就業規則は、正社員、契約社員、パート用など雇用区分に応じて作成すべき」と考えています。

実は、恥ずかしながら告白すると、昨年まではどっちでも良いと思っていました。

基本的に多くの会社では正社員用の就業規則を作成・整備し、その中で適用範囲を定め、賃金の手当など、どの労働条件がどの雇用区分に適用されるかを明確にしておけば、1つの就業規則であろうと、分割していようと変わらないので。

この理解自体は今でも間違っているわけではないのですが、問題は就業規則の規定内容に対する合理性が否定されたとき、どの規定が適用されるのかという点です。

このように思うに至った理由は、人事労務に携わっている人なら当然ご存知の昨年の裁判例によるのですが、まさに争いになっているのが、以下の労働契約法第20条です。

労働契約法第20条(期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止)
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない

雇用区分の種類

多くの会社で見られる代表的な雇用区分には以下の種類があります。

  1. 正社員
  2. 限定正社員
  3. 契約社員
  4. 嘱託
  5. パートタイマー
  6. アルバイト

重要なことは、各雇用区分をきちんと定義し、どの就業規則がどの雇用区分に適用されるかを明確にしておくということです。

以下の記事で解説していますが、法的にかろうじて定義されているのはパートタイマーのみです。しかし会社によっては、有期契約のパートもいれば、無期契約のパートもいます。

また、契約社員といってもフルタイムの契約社員もいれば、パートの契約社員もいます。

正社員とパートの違いについて間違った認識を持っている人が多くいます。月給制と時給制、雇用契約期間、社会保険、すべて無関係です。今回は正社員とパートの違いを法的・明快に解説します。
契約社員の定義、契約社員と正社員・パートの法的な違い、無期転換ルールなどの契約社員に関する基本的事項を詳細に解説します。

そして、従来の契約社員、パート・アルバイト、嘱託といった雇用区分に加え、無期転換5年ルールによる無期転換社員、勤務地などを限定する限定正社員など、さらに雇用区分が増えている状況にあります。

人事労務の平成30年(2018年)問題、いわゆる無期転換5年ルールの対象となる社員、多くの誤解がある点を解説します。
限定正社員の定義、3つの限定パターン、限定正社員のよくある誤解について、法律・行政の例示を参考に、詳しく解説します。

各雇用区分に応じた就業規則を作成するというのは、作成の手間がかかり、また管理も面倒になるため、ベストとは言えませんが、リスクを減らすという意味ではベターな選択肢になるところです。

そして、それぞれの就業規則を作成・見直す際には、もし処遇の差があるのであれば、職務内容に応じた合理的なものとなっているかを常に意識することが重要です。

人を雇う場合の会社のルールブックとなる就業規則について、中小企業でよくある間違い・その落とし穴について解説します。就業規則は簡単に作成できると言う素人がいますが、最後に泣くのは会社です。

ちなみに、当事務所では、各雇用区分に応じた就業規則の規定例について、メール相談サービスの契約者に限定公開し、ご相談に乗っています。就業規則でお困りの際はご検討ください。

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この記事を書いた人


安部敏志:社会保険労務士

「就業規則は働き方のルールであり、社内で自ら作成・修正すべき」という信念のもと、中小企業の人事担当者の育成に従事。
その他、専門雑誌等の記事の執筆にも積極的に対応。

事務所公式サイト:あべ社労士事務所

なお、同業の社労士から事務所運営や営業方法などの相談を受けることが増えていますが、当事務所は開業当時から この方法をそのとおりに実行しているだけです。

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