有給休暇に関する就業規則の規定例と解説

今回は、就業規則の規定例として、有給休暇(年次有給休暇)を取り上げます。

有給休暇は原則事前申請にする

有給休暇は労働基準法に基づく労働者の権利であり、付与することは義務です。

しかし、いつまでに申請しなければならないのかといった手続き面については会社が自由に定めることができます。

時季変更権という概念はありますが、以下の記事で解説しているとおり、忙しい、人繰りがつかない、という理由はダメです。

そのため、会社側が代替要因を確保する上でも、事前申請を労働者に求めることは理にかなっています。

参考:有給休暇に関するよくある誤解を徹底解説-罰則に要注意!

具体的には、就業規則の中で、「年次有給休暇は、取得希望日の3日前までに申請することにより取得することができる。」など、「事前申請」のルールを定めておくことが大事なポイントです。

ちなみに、申請期限の日数に、法的な規制はありません。1日前でも3日前でも構いません。

ただ、あまり前にすると、有給休暇の取得を阻害することにもなりかねないので、そこは客観的に見ておかしくない範囲にしておくべきでしょう。

事後申請の例外規定は社員間の公平性に資する

先程は会社側の都合として書きましたが、事前申請制にすることは、社員間の公平性にも資することになります。

例えば、寝坊をした社員が当日の朝に「今日は有給にします」といってきたとしても、事前申請制にしておけば、会社は受け入れる義務はありません。賃金を払う必要のない欠勤と扱っても構いません。

以下の記事で解説していますが、いわゆるノーワーク・ノーペイ(労務の提供がなければ賃金を払う必要がない)の原則です。

https://worklifefun.net/difference-of-labor-documents/

その一方で、本人・家族の病気により、ぎりぎりまで出勤するつもりで様子を見ていたけど、やはり休まざるを得ないという場合もあります。

そんな人に対して、当日連絡なので欠勤扱いとするのは酷です。

そのため、例外規定として、就業規則に「ただし、会社が特に認める場合にはこの限りではない。」と一文を入れることによって、会社側の裁量で有給と認めることができるようになります。

自己管理ができていない社員には原則どおり、配慮の余地がある社員には例外を用いる、この運用によって、社員間の公平性が保てます。

このような取扱いの差を会社側の判断でできるように、就業規則にはきちんと有給休暇に関する規定を入れましょう。

有給休暇に関する就業規則の規定例
年次有給休暇は、取得希望日の3日前までに申請することにより取得することができる。ただし、会社が特に認める場合にはこの限りではない。

https://worklifefun.net/company-rules/

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