有給休暇に関する就業規則の規定例と解説

こんにちは。福岡の社労士・安部敏志です。

今回は、就業規則の規定例として、有給休暇(年次有給休暇)を取り上げます。

スポンサーリンク

有給休暇は原則事前申請にする

有給休暇は労働基準法に基づく労働者の権利であり、付与することは義務です。

しかし、いつまでに申請しなければならないのかといった手続き面については会社が自由に定めることができます。

時季変更権という概念はありますが、以下の記事で解説しているとおり、忙しい、人繰りがつかない、という理由はダメです。

そのため、会社側が代替要因を確保する上でも、事前申請を労働者に求めることは理にかなっています。

労使双方に誤解の多い有給休暇の日数・発生要件、計算方法等の基礎知識について、法令・判例を引用し徹底解説します。

具体的には、就業規則の中で、「年次有給休暇は、取得希望日の3日前までに申請することにより取得することができる。」など、「事前申請」のルールを定めておくことが大事なポイントです。

ちなみに、申請期限の日数に、法的な規制はありません。1日前でも3日前でも構いません。

ただ、あまり前にすると、有給休暇の取得を阻害することにもなりかねないので、そこは客観的に見ておかしくない範囲にしておくべきでしょう。

事後申請の例外規定は社員間の公平性に資する

先程は会社側の都合として書きましたが、事前申請制にすることは、社員間の公平性にも資することになります。

例えば、寝坊をした社員が当日の朝に「今日は有給にします」といってきたとしても、事前申請制にしておけば、会社は受け入れる義務はありません。賃金を払う必要のない欠勤と扱っても構いません。

以下の記事で解説していますが、いわゆるノーワーク・ノーペイ(労務の提供がなければ賃金を払う必要がない)の原則です。

一般の方だけでなく専門家ですらきちんと説明できない雇用契約書と労働条件通知書の違いを解説します。

その一方で、本人・家族の病気により、ぎりぎりまで出勤するつもりで様子を見ていたけど、やはり休まざるを得ないという場合もあります。

そんな人に対して、当日連絡なので欠勤扱いとするのは酷です。

そのため、例外規定として、就業規則に「ただし、会社が特に認める場合にはこの限りではない。」と一文を入れることによって、会社側の裁量で有給と認めることができるようになります。

自己管理ができていない社員には原則どおり、配慮の余地がある社員には例外を用いる、この運用によって、社員間の公平性が保てます。

このような取扱いの差を会社側の判断でできるように、就業規則にはきちんと有給休暇に関する規定を入れましょう。

有給休暇に関する就業規則の規定例
年次有給休暇は、取得希望日の3日前までに申請することにより取得することができる。ただし、会社が特に認める場合にはこの限りではない。
人を雇う場合の会社のルールブックとなる就業規則について、中小企業でよくある間違い・その落とし穴について解説します。就業規則は簡単に作成できると言う素人がいますが、最後に泣くのは会社です。
本記事以外の人事労務情報も満載の
Facebookページを、
いいねしてチェックしよう!
スポンサーリンク

人事労務の秘訣メールマガジンを購読しませんか?

毎月1回、第1水曜日に、人事に悩む経営者や人事担当者向けに、公開型のブログなどでは書けない本音を交えた人事労務に関する情報・ノウハウなどの秘訣をお伝えしています。

また、人事労務担当者が対応すべき時期的なトピック、購読者限定のお得な案内も配信していますので、ご関心があれば登録ください。

購読してみて、不要だと思ったら、すぐに解除できます。

購読の登録は以下のフォームよりお願いします。

登録の際のお願い

氏名の欄には、本名を漢字で入れてください。

たまに「たこ」など明らかにふざけた名前を登録する方がいますが、見つけ次第、削除しています。

* 必須入力項目

フォローする


この記事を書いた人


安部敏志:社会保険労務士

「就業規則は会社内の働き方のルールであり、社内で自ら作れるようになるべき」という信念のもと、福岡県を拠点に、中小企業の人事担当者の育成に従事。
その他、専門雑誌等の記事の執筆にも積極的に対応。

事務所公式サイト:あべ社労士事務所

なお、同業の社労士から事務所運営や営業方法などの相談を受けることが増えていますが、当事務所は開業当時から この方法をそのとおりに実行しているだけです。

error: Content is protected !!