会社都合による休業手当は60%?それとも100%?

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分類: 賃金

人事労務管理の知識のある方は、会社都合による休業手当は60%と覚えているかもしれません。

しかし、実はこの60%という数字は決まっているわけではありません。場合によっては100%にもなるため要注意です。

今回は、企業側の都合により労働者を休業させた場合の手当、事前に行っておくべき手続きについて解説します。

労働基準法における休業手当

使用者は、労働基準法第26条によると、休業させた日について平均賃金の6割以上の手当(休業手当)を支払わなければなりません。

労働基準法第26条(休業手当)
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中、当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

労働基準法第26条では、明確に60%以上を支払わなければならないと書かれています。しかし、ここで民法との間で問題が生じます。

なお、休業手当に関する基本的な内容は以下の記事で解説しています。

関連:休業手当の定義・支給基準等の基礎知識、30万円以下の罰則付

民法における反対給付

民法第526条第2項は以下のように定められています。

民法第526条(債務者の危険負担等)
債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。この場合において、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。

会社(使用者)と労働者の関係に表現を置き換えると以下のようになります。

  • 債権者(使用者)の責めに帰すべき事由によって債務(労務)を履行(提供)することができなくなったときは、債務者(労働者)は、反対給付(賃金)を受ける権利を失わない。

もっと簡単に言えば、従業員は全額(100%)賃金を請求できるということです。

休業手当に関する実務的対応:就業規則による包括同意

労働基準法と民法を整理して考えると、労働基準法は最低基準を定めた法律なので60%というのは最低基準になります。

その一方、民法におけるこの条文は任意規定であり、労使の合意によって適用を除外することが可能になります。

逆に言えば、合意がない限り賃金全額を支払う義務が会社側に生じることになります。

このような問題を未然に防止するために、会社は就業規則の整備の過程で、休業手当の部分もきちんと検討し、包括的な同意を事前に取っておくことが重要になります。

このような言い方をすると、労働者側が損をするように見えるかもしれませんが、実はそうではありません。

包括的な同意を事前に取っておくことにより、使用者側・労働者側ともに、いざとなって金額面で揉めることもなくなりますし、可能な限りスムーズに手続きを行えることで、労働者側も生活の不安を感じることなく休業できるというメリットがあるわけです。

相変わらず、就業規則なんてひな形を使ってチャチャっと作るだけでしょ、という人がいたりしますが、何も考えずに簡単に作った就業規則は、後が大変ということだけです。

関連:本当は怖い就業規則! よくある間違い・落とし穴を徹底解説!

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