同一労働同一賃金に関する法改正の方向性が発表されたので気になった点を解説!

こんにちは。福岡の社労士・安部敏志です。

同一労働同一賃金に関する法整備の方向性として、厚生労働省が設置した審議会の建議が発表されています。

同一労働同一賃金への対応は今後の多様な働き方を考えていく上で大きなテーマとなりますが、今回はこの発表の中で個人的に関心を持った点を紹介・解説します。

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基本的考え方

今回の建議で示された同一労働同一賃金に関する法整備の方向性に関する基本的な考え方は以下のとおり。

同一労働同一賃金の議論に関しては、個人的に興味深い点でもあるのですが、大半の人は総論賛成、ただ各論・具体的な話になると、立場によって異なった考え方が浮き出てきます。まあ、働き方に対する価値観のようなものです。

そうしたことを理解しながら、以下の3つの観点を見てみると、使用されている言葉遣いに様々な価値観に配慮している様子を感じてしまいます。能力等、均等・均衡など・・・考えすぎかもしれませんが・・・

賃金等の待遇は、労使によって決定されることが基本である。しかしながら同時に、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の是正を進めなければならない。このためには、

  1. 正規雇用労働者 – 非正規雇用労働者両方の賃金決定基準・ルールを明確化、
  2. 職務内容・能力等と賃金等の待遇の水準の関係性の明確化を図るとともに、
  3. 教育訓練機会の均等・均衡を促進することにより、一人ひとりの生産性向上を図る

という観点が重要である。

また、これを受けて、以下の考え方を法へ明記していくことが適当である。

  • 雇用形態にかかわらない公正な評価に基づいて待遇が決定されるべきであること
  • それにより、多様な働き方の選択が可能となるとともに、非正規雇用労働者の意欲・能力が向上し、労働生産性の向上につながり、ひいては企業や経済・社会の発展に寄与するものであること

そして、昨年末に示された「同一労働同一賃金ガイドライン(案)」の実効性を担保するために以下の法改正を行うことが示されています。

  • 労働者が司法判断による救済を求める際の根拠となる規定の整備
  • 労働者に対する待遇に関する説明の義務化
  • 行政による裁判外紛争解決手段等の整備

労働者が司法判断を求める際の根拠となる規定の整備

専門的にも、そして実務を行う人にとっても、最も関心が高いのはこの点でしょう。特に労働契約法第20条の関係では、昨年大きな話題となった長澤運輸事件やハマキョウレックス事件の裁判例、その後も各地で裁判が頻発していると言われていますし。

パートタイム労働者(短時間労働者)に適用されるパートタイム労働法第8条、契約社員(有期契約労働者)に適用される労働契約法第20条、いわゆる均衡待遇規定ですが、正社員との間の処遇差については、以下の3つの考慮要素を考慮して不合理と認められるものであってはならないとされています。

  1. 職務内容(業務内容・責任の程度)
  2. 職務内容・配置の変更範囲(いわゆる「人材活用の仕組み」)
  3. その他の事情
パートタイム労働法第8条(短時間労働者の待遇の原則)
事業主が、その雇用する短時間労働者の待遇を、当該事業所に雇用される通常の労働者の待遇と相違するものとする場合においては、当該待遇の相違は、当該短時間労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。
労働契約法第20条(期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止)
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

今後の法整備の方向性として以下のように示されています。

  • 現行法の規定は、正規雇用労働者と短時間労働者・有期契約労働者との間における個々の待遇の違いと、3考慮要素との関係性が必ずしも明確でない。このため、ある待遇差が不合理と認められるか否かの解釈の幅が大きく、労使の当事者にとって予見可能性が高いとは言えない状況にある。
  • こうした課題を踏まえ、待遇差が不合理と認められるか否かの判断は、個々の待遇ごとに、当該待遇の性質・目的に対応する考慮要素で判断されるべき旨を明確化することが適当である。
    ただし、個別の事案に応じ、非正規雇用労働者を含めた労使協議経過等を踏まえ、複数の待遇を合わせて不合理と認められるか否かを判断すべき場合があると考えられること、「待遇の性質・目的」は実態を踏まえて判断されるものと考えられることに留意が必要である。

均等待遇規定の整備

また、均等待遇規定については、パートタイム労働者だけでなく、有期契約労働者についても適用の対象としていくことが示されています。

パートタイム労働法第9条では、差別敵取扱いを禁止する、いわゆる均等待遇規定がありますが、労働契約法では規定されておらず、そのためフルタイムの労働者になると適用がないという法律のすき間のような状態になっていましたから、これは当然です。

パートタイム労働法第9条(通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止)
事業主は、職務の内容が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一の短時間労働者であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるものについては、短時間労働者であることを理由として、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、差別的取扱いをしてはならない。

ちなみに、パートタイム労働法ではよく「均等均衡待遇」という言い方をしますが、均等待遇と均衡待遇は違います。なぜか専門家を名乗る人でもこの違いを理解していない人がいるため、念のため。

定年後の有期契約労働者は今後の検討

また、定年後の継続雇用対応として、大半が有期契約労働者になるわけですが、その取扱いについては引き続きの検討となっています。これは今後の裁判結果にもよるところですし、仕方のないところかもしれません。

なお、定年後の継続雇用の有期契約労働者に関する差別的取扱いの解釈については、退職一時金及び企業年金、公的年金の支給、定年後の継続雇用における給与の減額に対応した公的給付がなされていることを勘案することを認めるか否かについては、引き続き検討を行い、追って解釈の明確化を図っていくことが適当である。

同一労働同一賃金ガイドラインの位置づけ

そして、ガイドラインの根拠規定の整備として、以下の方向性が示されています。個人的にも、昨年末に示された「同一労働同一賃金ガイドライン(案)」がどのような位置づけになるものなのか理解できていなかったんですが、これでようやく理解できました。

こうした短時間労働者・有期契約労働者・派遣労働者の均等待遇規定・均衡待遇規定等について、解釈の明確化を図るため、ガイドライン(指針)の策定根拠となる規定を設けることが適当である。

まとめ

同一労働同一賃金の議論をきっかけに、これまでパートタイム労働者、有期契約労働者、派遣労働者に適用される法律相互を比較した際に生じる矛盾のような点を整理しようとしている点が見受けられ、個人的にはとても興味深い方向性となっています。

今回の労働政策審議会の建議を受け、今後は改正法案が作成されることになります。具体的な法改正案がどのようにまとめられるのかが楽しみですね。

参考 同一労働同一賃金に関する法整備について(建議)

なお、今回の内容を正確に理解するためには、そもそも正社員、パート、契約社員の雇用形態が法的にどのように位置づけられているかを知っておく必要があります。以下の2つの記事で解説していますのでご参考ください。

契約社員の定義、契約社員と正社員・パートの法的な違い、無期転換ルールなどの契約社員に関する基本的事項を詳細に解説します。
正社員とパートの違いについて間違った認識を持っている人が多くいます。月給制と時給制、雇用契約期間、社会保険、すべて無関係です。今回は正社員とパートの違いを法的・明快に解説します。
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この記事を書いた人


安部敏志:社会保険労務士

「就業規則は働き方のルールであり、社内で自ら作成・修正すべき」という信念のもと、中小企業の人事担当者の育成に従事。
その他、専門雑誌等の記事の執筆にも積極的に対応。

事務所公式サイト:あべ社労士事務所

なお、同業の社労士から事務所運営や営業方法などの相談を受けることが増えていますが、当事務所は開業当時から この方法をそのとおりに実行しているだけです。

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