パワハラの定義を見極める2つのポイントと具体例(図解あり)

最近はパワハラ対策のご相談が増えています。今回は、パワハラの定義、パワハラに該当するかチェックする上で重要な6種類の行為と具体例について解説します。

以下のとおり、国に対する労働相談件数でも圧倒的に伸び続けているのが「いじめ・嫌がらせ」、いわゆるパワハラ問題です。

また、国が行った実態調査によると、3人に1人がパワハラを受けた経験があると回答しています。もはや、パワハラは他人事とは言えない身近な問題になっています。

パワハラの定義

まず、よく聞かれるのですが、パワハラに関する明確な法的な定義というのは存在しません。

しかし、厚生労働省は、パワハラに関する情報サイト「あかるい職場応援団」を設置し、その中で、職場のパワーハラスメントとして、以下の定義を示しています。

パワハラの定義
職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為

なお、セクシュアルハラスメント(いわゆるセクハラ)についてはすでに法律によって定義が規定されていますが、パワハラの相談も近年増加の一途なので、いずれセクハラと同様に法制化される可能性が高いと言えます。

それでは本題であるパワハラの定義に戻りますが、パワハラの定義を理解するポイントは以下の2つです。

職場内の優位性
パワーハラスメントという言葉は、上司から部下へのいじめ・嫌がらせをさして使われる場合が多いが、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもある。「職場内での優位性」には、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれる。

上司から部下に対するパワハラというのが一般的ですが、パワハラの定義では、それだけに限らず、先輩・後輩間、同僚間、そして部下から上司に対するものも含まれます。

また、人間関係、専門知識、経験にもより、簡単に言えば、当事者間の力関係によるものということです。

業務の適正な範囲
業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントにはあたらない。

パワハラかどうかを判断する際に、最も悩ましいのはこの業務の適正な範囲に当たるのかどうかという点でしょう。

上司は、自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが求められます。

では、何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか、その範囲を明確にすることが会社に求められ、会社として上司の適正な指導をサポートする必要があるということです。

この会社によるサポートがなければ、パワハラに対する意識が高まっている今、1人ひとりの上司が部下への指導を躊躇してしまうことになりかねず、結果として、会社内の人材育成にも負の影響を与えてしまうことになりかねません。

パワハラに該当する6種類とその事例

それでは、厚生労働省の有識者会議による報告書で示されたパワハラに該当する6種類とその典型的な事例をご紹介します。

間違いなくパワハラだろうと言える事例もあれば、これもパワハラに該当するのか・・・うちの会社にはあるかも・・・ともしかしたら驚く事例もあるかもしれません。

1. 身体的な攻撃

叩く、殴る、蹴るなどの暴行をしたり、丸めたポスターで頭を叩くことなどは、身体的な攻撃として、パワハラに該当します。

報告書では以下の事例が示されています。

  • 足で蹴られる(女性、50歳以上)
  • 胸ぐらを掴む、髪を引っ張る、火の着いたタバコを投げる(男性、40歳代)

2. 精神的な攻撃

同僚の目の前で叱責する、他の職員を宛先に含めてメールで罵倒する、必要以上に長時間にわたり、繰り返し執拗に叱ることなどは、精神的な攻撃として、パワハラに該当します。

報告書では以下の事例が示されています。

  • みんなの前で、大声で叱責。物をなげつけられる。ミスをみんなの前で、大声で言われる(女性、30歳代)
  • 人格を否定されるようなことを言われる。お前が辞めれば、改善効果が300万出るなど会議上で言われた(男性、20歳代)

3. 人間関係からの切り離し

1人だけ別室に席をうつす、強制的に自宅待機を命じる、送別会に出席させないことなどは、人間関係からの切り離しとして、パワハラに該当します。

報告書では以下の事例が示されています。

  • 挨拶をしても無視され、会話をしてくれなくなった(女性、30歳代)
  • 他の人に「私の手伝いをするな」と言われた(男性、50歳以上)

4. 過大な要求

新人で仕事のやり方もわからないのに、他の人の仕事まで押しつけ、同僚は皆、先に帰ってしまうような場合は、過大な要求として、パワハラに該当します。

報告書では以下の事例が示されています。

  • 終業間際に過大な仕事を毎回押し付ける(女性、40歳代)
  • 休日出勤しても終わらない業務の強要(男性、30歳代)

5. 過小な要求

過大な要求とは反対に、運転手なのに営業所の草むしりだけを命じる、事務職なのに倉庫業務だけを命じる場合は、過小な要求として、パワハラに該当します。

報告書では以下の事例が示されています。

  • 従業員全員に聞こえるように程度の低い仕事を名指しで命じられた。(女性、20歳代)
  • 営業なのに買い物、倉庫整理などを必要以上に強要される(男性、40歳代)

6. 個の侵害

交際相手について執拗に質問したり、配偶者に対する悪口を言ったりすることは、私的なことに過度に立ち入ることになり、個の侵害として、パワハラに該当します。

報告書では以下の事例が示されています。

  • 交際相手の有無について聞かれ、過度に結婚を推奨された(女性、30歳代)
  • 個人の宗教を、みんなの前で言われ、否定、悪口を言われた(女性、50歳以上)

まとめ

今回は、パワハラの定義と6つの類型を開設しましたが、実務的には、業務適正な範囲かどうか、その線引きをどこで行うかというケースで悩む場合は多いでしょう。

日頃からしゃべり方は詰問調だけど、実は思いやりがある上司や先輩なども確かにいます。

ただ、海外で働いたり、外国人と仕事をしたりした個人的経験になりますが、日本人はハラスメントに関する意識がとても低いと感じています。

未だに、体罰に教育的効果があるかどうかで議論になったりもしますし。。。

今回ご紹介した6つの種類についても、パワハラの全てを網羅したものではなく、6つの種類以外でもパワハラになりえるという点には注意が必要です。

なお、近年パワハラの問題は増加傾向にあるにも関わらず、なぜ会社はその実態に気づかないのか、イメージではなく調査結果をもとに以下の記事では解説していますので、併せてご参考ください。

https://worklifefun.net/number-of-cases-of-power-harassment/

当事務所では、パワハラの実態調査のコンサルや管理職向けのパワハラ防止研修も行っておりますので、ご関心がありましたらご相談ください。

人事労務の秘訣を紹介するメルマガを購読しませんか?

毎月1回、第1水曜日(次回は2019/1/9に配信予定)に、人事労務に悩む経営者・担当者向けに、公開型のブログなどでは書けない本音を交えた人事労務に関する情報・ノウハウなどの秘訣をお伝えしています。

また、人事労務担当者が対応すべき時期的なトピック、購読者限定のお得な案内も配信していますので、ご関心があれば登録ください。

購読の登録は以下のフォームよりお願いします。購読して不要だと思ったら簡単に解除できます。

登録の際のお願い
氏名の欄には、本名を漢字で入れてください。
たまに「たこ」など明らかにふざけた名前を登録する方がいますが、見つけ次第、削除しています。
* 必須項目