2020年6月1日より、改正労働施策総合推進法の施行に伴い、パワーハラスメント（パワハラ）防止措置が事業主の義務となります（中小企業への義務は2022年4月1日から）。

今回は、法律により明確化されたパワハラの定義、パワハラに該当するかチェックする上で重要な6種類の代表的な類型と具体例を解説します。

パワハラの定義

まず、労働施策総合推進法の施行に伴い、パワハラの定義が法的に明確化されました。以下の3つの要素をすべて満たすものがパワハラに該当します。

1. 優越的な関係を背景とした言動
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
3. 労働者の就業環境が害されるもの

なお、すべてを満たすと定められていますが、個別の事案について、パワハラの該当性を判断する際には、

• 言動の目的
• 言動が行われた経緯や状況
• 業種・業態
• 業務の内容・性質
• 言動の態様・頻度・継続性
• 労働者の属性や心身の状況
• 行為者の関係性
• 言動により労働者が受ける身体的又は精神的な苦痛の程度 等

事案の様々な要素を総合的に考慮して、パワハラか否かの判断をすることが重要です。

以降、労働施策総合推進法の指針を踏まえ、これらの3つの要素について、個別に解説していきます。

1. 優越的な関係を背景とした言動

優越的な関係を背景とした言動とは、業務を遂行するに当たって、言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの、とされています。

具体的な内容は以下のとおりです。

• 職務上の地位が上位の者による言動
• 同僚又は部下による言動で、その言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、その者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
• 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの 等

ポイントは上司だけでなく、同僚や部下であっても、知識や経験がある人からの言動、または集団による行為で抵抗・拒絶が困難であればパワハラに該当し得るということです。

2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動とは、社会通念に照らし、その言動が明らかに事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないもの、とされています。

パワハラで最も悩ましいのは、この「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」かどうかという点でしょう。

本人がパワハラと認識した上でその言動を繰り返すのは当然論外ですが、通常は、本人は厳しい業務指導のつもり、ただ、周りはパワハラと認識しているというギャップがあるときに問題になります。

一方、パワハラと指摘されることを恐れて、管理職が部下への指導を躊躇してしまうのも会社として困ります。管理職には業務上の指揮監督や教育指導を行う役割があるためです。

そのため、会社は組織として管理職を適切にサポートする必要があります。この会社によるサポートの一環として、管理職に対するパワハラ防止研修がよく実施されます。

3. 労働者の就業環境が害されるもの

労働者の就業環境が害されるとは、その言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること、とされています。

ハラスメントでよく誤解されている点は「被害者がハラスメントと思えばハラスメントになる」というものでしょう。当然そんなことはなく、パワハラの指針においても以下のように「平均的な労働者の感じ方」が基準となると示されています。

• 判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況でその言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当

6つの代表的な類型とパワハラに該当する・該当しない事例

次に、職場におけるパワハラに関する6つの代表的な類型と該当する例、該当しない例について指針に基づき紹介します。

1. 身体的な攻撃（暴行、傷害）

まず、パワハラに該当すると考えられる例は以下のとおり。

• 殴打、足蹴りを行う
• 相手に物を投げつける

そして、パワハラに該当しないと考えられる例は以下のとおり。

• 誤ってぶつかる

なお、厚生労働省の有識者会議による報告書では、以下のパワハラの事例が示されています。

• 足で蹴られる（女性、50歳以上）
• 胸ぐらを掴む、髪を引っ張る、火の着いたタバコを投げる（男性、40歳代）

2. 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）

まず、パワハラに該当すると考えられる例は以下のとおり。

• 人格を否定するような言動を行う。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む。
• 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う
• 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う
• 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信する

そして、パワハラに該当しないと考えられる例は以下のとおり。

• 遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をする
• その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意をする

なお、厚生労働省の有識者会議による報告書では、以下のパワハラの事例が示されています。

• みんなの前で、大声で叱責。物をなげつけられる。ミスをみんなの前で、大声で言われる（女性、30歳代）
• 人格を否定されるようなことを言われる。お前が辞めれば、改善効果が300万出るなど会議上で言われた（男性、20歳代）

3. 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

まず、パワハラに該当すると考えられる例は以下のとおり。

• 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする
• 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる

そして、パワハラに該当しないと考えられる例は以下のとおり。

• 新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施する
• 懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせる

なお、厚生労働省の有識者会議による報告書では、以下のパワハラの事例が示されています。

• 挨拶をしても無視され、会話をしてくれなくなった（女性、30歳代）
• 他の人に「私の手伝いをするな」と言われた（男性、50歳以上）

4. 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）

まず、パワハラに該当すると考えられる例は以下のとおり。

• 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる
• 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する
• 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる

そして、パワハラに該当しないと考えられる例は以下のとおり。

• 労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる
• 業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せる

なお、厚生労働省の有識者会議による報告書では、以下のパワハラの事例が示されています。

• 終業間際に過大な仕事を毎回押し付ける（女性、40歳代）
• 休日出勤しても終わらない業務の強要（男性、30歳代）

5. 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

まず、パワハラに該当すると考えられる例は以下のとおり。

• 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる
• 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない

そして、パワハラに該当しないと考えられる例は以下のとおり。

• 労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減する

なお、厚生労働省の有識者会議による報告書では、以下のパワハラの事例が示されています。

• 従業員全員に聞こえるように程度の低い仕事を名指しで命じられた。（女性、20歳代）
• 営業なのに買い物、倉庫整理などを必要以上に強要される（男性、40歳代）

6. 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

まず、パワハラに該当すると考えられる例は以下のとおり。

• 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする
• 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する

そして、パワハラに該当しないと考えられる例は以下のとおり。

• 労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行う
• 労働者の了解を得て、当該労働者の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促す

なお、厚生労働省の有識者会議による報告書では、以下のパワハラの事例が示されています。

• 交際相手の有無について聞かれ、過度に結婚を推奨された（女性、30歳代）
• 個人の宗教を、みんなの前で言われ、否定、悪口を言われた（女性、50歳以上）

まとめ

今回は、2020年6月1日より施行された改正労働施策総合推進法の内容として、パワハラの定義、6つの代表的な類型、パワハラに該当する例・該当しない例を解説しました。

実務的には、業務適正な範囲かどうか、その線引きをどこで行うかというケースで悩む場合は多いでしょう。

日頃からしゃべり方は詰問調だけど、実は思いやりがある管理職、先輩、同僚もいます。

ただ、海外で外国人と仕事をした、というあくまで個人的経験ではありますが、日本人はハラスメントに関する意識がとても低いと感じています。

いまだに体罰に教育的効果があると主張する教育関係の人がいるというのも驚きですし。。。

今回、指針を踏まえて紹介したパワハラの6つの代表的な類型、パワハラに該当する例・該当しない例についても、これがすべてではありません。

指針においても、

• 個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得ること
• 例は限定列挙ではないことに十分留意すること

と記載されています。職場におけるパワハラに該当するか微妙なものも含め、会社として従業からの相談に広く対応することが重要です。

ちなみに、パワハラの話をすると「うちの会社にはパワハラはない・関係ない」と思っている経営者や人事労務担当者は意外と多いのですが、他人事のように思っていたら危険です。

以下のとおり、国に対する労働相談件数でも圧倒的に伸び続けているのが「いじめ・嫌がらせ」、いわゆるパワハラ問題です。

労働相談と聞くと、解雇や賃金の問題をすぐに思い浮かべますが、圧倒的に多く、ほぼダブルスコアとなっているのがパワハラ問題です。

労使の問題は社内で解決する、これは当たり前のことですが、それができておらず、社会問題になっているからこそ、規制が強まり、パワハラ防止措置が事業主の義務となるわけです。

そして、この義務に違反した場合、都道府県労働局の助言、指導、勧告の対象となり、勧告に従わない場合は企業名公表もあり得るため要注意です。

事業主が求められるパワハラ防止措置の具体的な内容は以下の記事で解説しています。

関連：2020年6月より義務化されるパワハラ防止措置の内容

また、以下の記事でも紹介していますが、国が行った実態調査によると、3人に1人がパワハラを受けた経験があると回答しています。

近年パワハラの問題は増加傾向にあり、そして実態調査でも3人に1人がパワハラを受けた経験があるにも関わらず、なぜ会社はその実態に気づかないのか、イメージではなく調査結果を元に、その理由を以下の記事で解説していますので、併せてご参考ください。

関連：パワハラの相談件数は8万件超！ それでも会社が気づかない理由