50人規模の会社に共通する人事労務管理のお悩みとは?

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1. そろそろ人事担当者が必要だろうか?

よくあるお悩み

社員数が50人を超え、そろそろ人材管理・人材育成の担当者が必要かもしれない。どのように進めていけばよいのだろうか?

まずは組織の理念!その後に人事配置!

安部からのご提案

社員が50人を超えると急に法規制が厳しくなります。

特にブラック企業問題に関係する過労問題は最近の要注意事項であり、法律でも衛生管理者や産業医の選任、月1回の衛生委員会の開催が義務づけられています。

社員数50人以上というのは人事労務管理上要注意です。50人以上で選任が義務となる3つの資格・職務を解説します。
最近はメンタルヘルスの問題もあり産業医の役割が重要になっています。産業医の職務と法的な義務について基本からわかりやすく解説します。

それにメンタルヘルス・過重労働問題対策として、労働安全衛生法改正の目玉であり、今年12月から実行が義務化されるストレスチェックも50人以上の事業場が対象となります。

今回は、危機をあおり、あなたの会社からお金をふんだくろうとする悪徳専門家から身を守るために、「完全無料!自社だけで対応可能なストレスチェック対策」と題し、2回に分けて、ストレスチェック制度の内容を詳細に解説します。

また、現在の障害者雇用率により、50人以上の企業は、少なくとも1名の障害者の雇用義務があります。

平成30年4月より義務化される精神障害者の雇用義務を含め、障害者雇用率などの障害者雇用制度についてわかりやすく解説します。

ちなみに、以下の記事で解説していますが、企業全体の社員数と事業場の社員数というのは別になりますのでご注意ください。

労働基準法に限らず法令を読む際には、必ず言葉の定義を理解しておく必要があります。今回は、労働基準法における「事業場」の定義、「企業」や「部門」との違いを解説します。

また、人材管理・人材育成の重要性も増してきます。

社員の能力や実績にもばらつきが出てくる頃ですし、将来に備えた年齢構成も考え、新卒の採用、将来の幹部候補など、中長期的な課題として組織の成長にあわせた人材育成をきちんと考えておきたい時期です。

その際に大切なことは、法律などの規制を意識しつつも、どんな組織にしていきたいのかという理念づくりです

既に理念があるとしても、会社規模にあわせて、見直していくことは必須です。もちろん、改めて見直した結果として、理念は変えないという結論もありえます。

大事なことは常にレビューするということです。

社内的だけでなく対外的にも求められることが急増する時期です。社内の人材を人事担当にするのがベストですが、多くの好事例を知り、人事担当者の人材育成を行える専門家を見つけることが早道です。

人事制度というのは、企業を支えている社員のモチベーションを高め、組織として力を発揮していくために設計される制度です。今回は、人事制度を構築する際の原理原則となる理論「マズローの欲求5段階説」と、人事制度を構築・運用するときの注意点についてご紹介します。

2. 成長が続いているから何の問題もありません!

よくあるお悩み

業績も順調で、社員もイキイキと働いている。何も問題は起きていないし、これから会社はドンドン大きくなるぞ!

問題のない会社?そんな会社はありません!

安部からのご提案

これはお悩みというわけではありませんが、売上が急激に伸び、それに対応して人材をドンドン採用している企業の経営者がよく言う言葉です。

こういう言葉を聞く度に、同じ経営者仲間として、そして友人として、今後、足下を固めておいた方が良いとアドバイスするようにしています。

実際、私も経験がありますが、育ててきた会社が伸びていくのは嬉しいものですし、業績悪化なんて想像すらしません。

ただ、冷静に考えればわかることですが、永遠に成長する会社がないように、問題のない会社というのもありません。業績が伸びているときは問題が見えにくくなっているだけです。

業績が伸び悩んだ途端に、社員の小さな不満がきっかけとなり、隠れていた問題も噴出し、対応を間違えてしまうとさらに大きな問題となります。

労働基準法というのは、働く人の権利を守るための法律です。労務コンプライアンスの重要性への認識が、日本と海外では大きく異なります。今回は、労働法と人権、リスクマネジメントについて解説します。

リスク管理というのは順調なときにこそ行っておく必要があります。

人が定期的に健康診断を受け、病気の予防をするように、会社も定期的にリスク診断を受け、問題の予防をしておく必要があります。

専門家のリスク診断を受けると見えていなかった潜在リスクが出てきます。

ただ、すべての問題にすぐに対処する必要はありません。大切なことは、すぐに対処すべき問題と後でもよい問題の見極めと対策の優先順位付けです。

健康であるからこそ日々働ける人の体、問題を未然に知り健全であるからこそ成長できる企業、どちらも同じです。

10人規模の会社の場合は、大半の場合、経営者の強烈なリーダーシップで会社をまとめています。 ただ、事業がうまくいけばいくほど、必要なのが戦力であり、注意しなければならないのが周りからの評判です。 今回は、当事務所にご相談される事案の中から、共通する10人規模の会社に共通する人事労務管理のお悩みをご紹介します。
スーパー起業家として有名なマイケル・マスターソンは、事業の成長過程として4つのステージがあると述べています。まさに、この第1ステージから第2ステージへの移行というのが20-30人規模の会社になります。今回は、当事務所にご相談される事案の中から、20-30人規模の会社に共通する人事労務管理のお悩みをご紹介します。
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この記事を書いた人


安部敏志:社会保険労務士

「就業規則は会社内の働き方のルールであり、社内で自ら作れるようになるべき」という信念のもと、福岡県を拠点に、中小企業の人事担当者の育成に従事。
その他、専門雑誌等の記事の執筆にも積極的に対応。

事務所公式サイト:あべ社労士事務所

なお、同業の社労士から事務所運営や営業方法などの相談を受けることが増えていますが、当事務所は開業当時から この方法をそのとおりに実行しているだけです。

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