誰も教えてくれない!知らなければ損をする不都合な労務管理の真実とは?

100人規模の企業だから、会社に人事部があるから、そんな風に安心してはいけません。

職業柄、規模を問わず、就業規則を見たり、労務管理のご相談を受けたりしていますが、結構、対応を間違えている企業は多いです。

一昔前であれば、人事や総務の担当者は、労務管理を行う上で、労働法令に関する情報収集で苦労していました。

しかし、今はむしろ逆です。人事や総務の担当者にとって、あまりにも情報が多すぎて、混乱しています。

いったい、何を信じれば良いのか、何をやって、何をやらなくても良いのか、やることが多すぎて圧倒される、そして、まず何をやって、次に何をやれば良いのか、その優先順位もわからない、そんな状態ではないでしょうか?

インターネットで検索すれば、それこそ膨大な情報やQ&Aが出てきます。

専門家風の人が間違った回答をしていたり、きちんとした専門家の回答ではあっても、法改正により回答内容が違ったものであったり、見れば見るほどわからなくなるという状態です。

そして結局、判断ができず、曖昧な知識で対応している、そんなケースを良く聞きます。

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あなたは知らずに優遇していませんか?

労働法令に関する曖昧な知識で、損をするのは経営者自身です。

必要がないのに多く払ったり優遇していたりするケースは意外と多いです。もちろん、知った上であえて社員のために優遇しているのは良いことですが、知らずに優遇しているとしたら、なんか損した気分になりませんか?

例えば、タクシー代で1700円のところを2000円払って、「お釣りは結構です」って自ら言えば、何かかっこいいし、運転手さんから「ありがとうございます」って言ってもらったら、嬉しい気分になると思います。

その一方で、本来1700円のところを間違って2000円支払い、運転手さんも勘違いしてお釣りを返してもらえず、後になって多く払いすぎたことを知ったら、すごく損した気分になりませんか?

2000円を払うという事実は同じであるにも関わらず、気持ちの問題としてはかなり変わりますよね?

恩着せがましくするのはかっこわるいと思うので、この記事に全面的に賛同はしませんが、少なくとも経営者の気持ちは代弁していますよね?

参考

まずは条件面をチェックしてみませんか?

繰り返しになりますが、好条件というのはもちろん良いことです。

悪い条件より良い条件の方が、社員のモチベーションが高いというのも当然です。

ただ、社長自身が好条件であることを知らないと、アピールもできないし、後で気付くと損をした気分になるかもしれません。

それに既存の条件を下げるのは、ほぼ無理です。

だからこそ、最低条件がどのラインなのかを正確に知り、そこに会社として何をプラスにしていくのか、それを吟味し組織のカラーを作り上げていく方が社員にも感謝されるし、外部にも我が社は社員を大事にしていますとアピールもできますし、気分が良くなりませんか?

先日記事に書きましたが、産休や育休というのは別に無給で構わないわけです。

8割の社長が知らなかった産休・育休の給料や手当
あなたは産休や育休について詳しくご存じですか?今回は8割の社長が知らなかった産休・育休の給料や公的機関による手当、法令との関係について解説します。

でも、そこを有給にすれば、「我が社は社員の出産・育児を積極的に支援しています」とアピールできるわけですし、社員にも感謝されるでしょう。

まずは、現在の労働条件面について、チェックしてみることから始めませんか?

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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

国家公務員I種職員として労働基準法・労働安全衛生法等の立案や企業への徹底的な指導に従事した経験を武器に、退職後は逆に会社を守る立場として経営者・人事担当者からの人事労務管理に関するご相談に対応。

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