小さな会社が優秀な人を採用するための3つのコツとは?

こんにちは。福岡の社会保険労務士・安部敏志です。

「優秀な人がいたら採用したい!」、これはどの企業、どの業種にも共通する考えです。

問題はどのようにして優秀な人を見つけるのか、優秀な人を見つけたとしてどのように口説いて入社してもらうのか、そもそも優秀な人ってどんな人なのか???

人手不足が叫ばれる中、小さな会社が優秀な人を採用するためにはどうすれば良いのか、今回は、わずか15名の会社が実践している3つのコツをご紹介します。

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1. 社長または幹部が自ら動く

これは、私の友人の会社の話ですが、規模は15名程度の小さな会社です。

その会社では社長を含む役員が自ら採用活動を行い、普段の業務は社員に任せています。

社長、役員が行うべきことは、会社の未来に向けた投資であると明確に設定し、資金繰りを安定させること以上に、優秀な人を採用し続けることであると考えているためです。

そして、自らの人脈の中で、常に優秀な人を探すアンテナを張っているそうです。

確かに、社長や役員クラスの方々の人脈は、一般社員の人脈よりも広く、そして質も高くなるでしょうから。

そして、優秀な人がいると聞くと、すぐに自らアポを取り、会いに行くそうです。

もしかしたら探し求めている人ではないかもしれませんし、先方にも関心を持ってもらえないかもしれません。しかし、それでも良いそうです。

営業活動と同じで、たった一回の面談で成功する方がおかしい、それよりも社長や役員がわざわざ自分のために会いに来たというインパクトを残す方が大きいと、その友人は言います。

2. 熱意を持ってしつこく口説く!

そして、「これは!」と思った人には、時間をかけてしつこく口説くそうです。

ただ、大事なことは、会社の良いところだけでなく、悪いところ、というよりもその時点の課題となっている部分も包み隠さず話すことだそうです。

これは確かに短期間での離職を防ぐ意味でも効果的ですね。採用には時間と労力、そしてコストもかかります。すぐに離職されてしまっては意味がありませんから。

以下の動画で、まさに堀江さんも同じことを言っています。

参考

3. 悩んだら採用しない

喉から手が出るほど人手が欲しいときには、「まあ、いっか」と採用してしまいがちですが、ここで辛抱することが大事です。

このサイトでは一貫して言い続けていますが、安易な採用は地獄を招きます。

解雇は正規の手続きをしようとすると、相当の労力がかかりますし、解雇されるべき人が残っているとその負の影響によって、周りの優秀な人の方が先に辞めてしまいます。まさに経営者からしたら二度と経験したくない地獄でしょう。

よく採用活動を結婚活動に例える人がいますが、結婚相手を「まあ、いっか」とは見つけませんよね?

また、採用が結婚であれば、解雇や退職は離婚ということです。離婚経験者も、二度とあんな経験はしたくないとよく言いますよね?

それもこれも安易な採用をしてしまうからです。

優秀な人を採用すれば、その人がまた優秀な人を惹き付けます、まさしく好循環=正のスパイラルが起こります。

投資の利益は忍耐に対する報酬である(ウォーレン・バフェット)

以下の動画もオススメです。

大きな成長をしているベンチャー企業ではなかなか辛抱するのは難しいと思います。

ただ、長期的な視点に立って経営を考えたときは間違いなく正解です。

人手が欲しかった、でも悩んだ人は採用しない、辛抱した」というのは名言だと思います。

参考

まとめ

いかがでしたでしょうか?

多くの会社が、「人は財産」と言います。でも投資をしなければ財産は増えません。

今回の3つのコツをぜひ実践してみませんか?

  1. 社長または幹部が自ら動く
  2. 熱意を持ってしつこく口説く
  3. 悩んだら採用しない

参考

今は人手不足だから優秀な人を採用できないのは仕方ない、中小企業だから優秀な人は来てくれないと考えるのは大間違いです。

4割の中小企業はきちんと優秀な人を確保しているとデータが示しています。大事なのは人材確保戦略です。

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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

国家公務員I種職員として労働基準法・労働安全衛生法等の立案や企業への徹底的な指導に従事した経験を武器に、退職後は逆に会社を守る立場として経営者・人事担当者からの人事労務管理に関するご相談に対応。

最近は記事の執筆やセミナー講師の依頼にも積極的に対応。仕事内容がわかりにくいとよく言われるので、業務内容・実績を紹介するページを作成しました!

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