組織を腐らせないための人事の役割と人事評価の意義

こんにちは。福岡の社労士・安部敏志です。

最近は採用難もあってか、今の既存社員をどう活用するか、離職させないのはもちろんですが、もっと生き生きと働いてもらうかという意識が高まっているのを感じています。

本来は、採用難に関係なく、日頃から意識しておくことですが。。。

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人事評価の意義とは?

企業広報が読まれもしない資料作りに腐心する愚かさ」という記事が話題になっていますが、これは採用の問題でもあるし、人材育成の問題でもありますが、私は人事評価の問題だと考えています。

企業広報のあり方に関する問題提起からはじまり、思考停止人間に警鐘を鳴らしているわけですが、では、なぜムダだとわかっている行為を繰り返し続けるわけでしょうか?

それは「やることさえやっていれば問題ないでしょ」と考える人がいるからです。この記事の場合ですと、社内調整を頑張り、プレスリリースをつくった、○枚リリースした、そんなことで評価されるからです。

そう考えると、問題はその人というよりも、会社の仕組み、もっと言えば人事評価の問題だと言えます。

○枚リリースしたというのは活動したことへの評価ですが、本来は取り上げられた件数、LPを用意しているならそこにどの程度のアクセスがあったのかなど成果への評価であるべきです。

それが厳しすぎるということであれば、リリースをする過程で従来と異なった工夫を加点するような評価にすればよいでしょうし。

モチベーションを下げ続ける人事なら部署ごと不要

以前、「ソニーをダメにした全員実名「5人の男」たち 環境が悪いのではない。組織は常に「内側」から腐る」という記事を取り上げましたが、これも同様です。

実名入りなのでかなり強烈な記事ですね(^0^)

記事の中では「人事の責任者として、社内のモチベーションを下げ続けているとの批判が集まっている」という人事・総務担当の執行役も取り上げられていますが、こんな状態は最悪です。

もちろんあくまで記事を読んでの判断なので事実かどうかはわかりませんが。

以前ご紹介しましたが、星野リゾートの星野社長は以下の名言を述べています。

  • 会社への愚痴は人事の問題
  • スタッフや社員が会社を辞める本当の理由は「一身上の都合」ではなく「業務上の都合」
モチベーションアップ・経営難の星野リゾートを救った強烈な方法とは?
成功事例として語られることの多い星野リゾート。代表の星野佳路氏が語る経営難を救うために最初に手がけたことは、スタッフのモチベーションアップでした。そんな経営難を救った強烈な方法を紹介します。

また、社内のモチベーションを下げ続けている元凶が人事というのは、企業規模に関わらず、よく聞くことです・・・職業柄そのような話を聞くと残念ですが・・・

  • 画一的にルールを押し付ける
  • 柔軟性がない
  • 相談しやすい雰囲気もなく敷居が高い

といったところでしょうか。

うまく組織がまわっている企業というのは必ず組織の中に調整役がいます。個人レベルでも部署レベルでも。

本来は、それこそ人事部の役割なわけです。

ソニーと言えば、設立書の「自由闊達にして愉快なる理想工場の建設」という文言が有名ですが、以下のような状態になっているのであれば残念です。私の世代にとってはあこがれの企業だったのに。

ソニーが培ってきた自由闊達とは、みんなで意見を出し合って、決めたらそこへ向かって一丸で進むということ。それぞれが違う方向を見て勝手なことをするのとは違う。今のソニーは、自由闊達のなんたるかを知っているのかと、疑問に思うことがあります。

まとめ

いかがでしたでしょうか?

私は、モチベーションアップ=管理職の役割だとは思っていませんし、人事の役割とも思っていません。モチベーションアップなんて個々人の問題です。給料をもらっている以上、業務の成果を出すのはプロとして当然のことです。

ただ、モチベーションと管理職・人事の役割には大きな関係があると思っています。その点について以下の記事で解説していますのでご参考ください。

管理職の役割とモチベーション:ポイントは「重要な存在」
管理職の役割の一つとして、部下のモチベーションアップを上げる人がいますが、本当にそうでしょうか? 今回は管理職の役割とモチベーションについて書きます。
組織を腐らせないための人事の役割と人事評価の意義
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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

国家公務員I種職員として労働基準法・労働安全衛生法等の立案や企業への徹底的な指導に従事した経験を武器に、退職後は逆に会社を守る立場として経営者・人事担当者からの人事労務管理に関するご相談に対応。

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