就業規則の届出と有効性は関係ないって本当?

こんにちは。日々新たな発見があり毎日が楽しい福岡の社労士・安部敏志です。

さて、最近は就業規則の見直しに関するご相談をよくいただいておりますが、その中で就業規則の手続きについてもよくご質問を受けます。

今回は就業規則の届出とその有効性について説明します。

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就業規則の届出

就業規則は作成・変更して終わりではありません。労働基準監督署に届け出る必要があります。

以下のとおり、就業規則の届出義務については、労働基準法第89条で明確に規定されていますし、届出を行わなければ、労働基準法第120条の罰則30万円以下の罰金に該当します。

労働基準法第89条(作成及び届出の義務)
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

届出のない就業規則でも有効?

それでは、せっかく就業規則を作成していたが、労働基準監督署への届出を行っていなかった場合、その就業規則は無効、つまり従業員に対して一切効力がないものとなってしまうのでしょうか?

実は、労働基準監督署に届出をしていなくても、就業規則は有効であると解されています。

ただし、従業員への周知は必須です。最高裁の判決では、以下のように、就業規則が法的規範として拘束力を生ずるためには周知が必要であると明確に示しています(フジ興産事件、H15.10.10判決)。

就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を・・・労働者に周知させる手続が採られていることを要する

確かに、普通に考えても、就業規則を作成し従業員に周知することで、会社の全員がそのルールにしたがって仕事をしていれば、届出をしていないだけで無効となるのはおかしなことです。

「許可」や「認可」ではなく、「届出」ですからね。

ただ、先程も説明したとおり、就業規則の届出は労働基準法に基づく義務ですから届出をしていなければ労働基準法違反になります。

せっかく作成・変更したわけですから、きちんと届け出てください。

なお、就業規則の届出の際には2部提出し、1部は証拠として届出印を押して返却してもらいましょう。

就業規則の基本的事項については以下の記事で解説していますのでご参考ください。

本当は怖い就業規則! よくある間違い・落とし穴を徹底解説!
人を雇う場合の会社のルールブックとなる就業規則について、中小企業でよくある間違い・その落とし穴について解説します。就業規則は簡単に作成できると言う素人がいますが、最後に泣くのは会社です。
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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

中小企業の人事労務担当者の育成を中心に活動。その他、労働法令に関する専門記事の執筆やセミナー・社内研修の講師にも対応。詳しくは業務内容のページをご参照。

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