会社都合による休業手当は60%?それとも100%?

人事労務管理に関して少しでも知識のある方は、会社都合による休業手当は60%と覚えているかもしれません。

しかし、実はこの60%という数字は決まっているわけではありません。場合によっては100%にもなるため、要注意です。

今回は、企業側の都合により労働者を休業させた場合の手当、事前に行っておくべき手続きについて解説します。

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労働基準法における休業手当

使用者は、労働基準法第26条によると、休業させた日について平均賃金の6割以上の手当(休業手当)を支払わなければなりません。

労働基準法第26条(休業手当)
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中、当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

これだけ見ると、明確に60%以上を支払わなければならないと書かれていますね。

しかし、ここで民法との間で問題が生じます。

民法における反対給付

民法第526条によると、従業員は全額もらう権利があると書いてあります。

民法第526条(債務者の危険負担等)
2 債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。この場合において、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。

休業手当に関する実務的対応:就業規則による包括同意

労働基準法と民法を整理して考えると、労働基準法は最低基準を定めた法律なので60%というのは最低基準になります。

その一方、民法におけるこの条文は任意規定であり、労使の合意によって適用を除外することが可能になります。

逆に言えば、合意がない限り賃金全額を支払う義務が会社側に生じることになります。

このような問題を未然に防止するために、企業としては、会社の憲法である就業規則によって、包括的な同意を事前に取っておくべきです。

このような言い方をすると、労働者側が損をするように見えるかもしれませんが、実はそうではありません。

包括的な同意を事前に取っておくことにより、使用者側・労働者側ともに、いざとなって金額面で揉めることもなくなりますし、可能な限りスムーズに手続きを行えることで、労働者側も生活の不安を感じることなく休業できるというメリットがあるのです。

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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

従来の顧問契約とは異なり、中小企業の人事労務担当者の育成を主要業務とする。専門記事の執筆やセミナー・社内研修の講師にも対応。

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