就業規則の目的を書く際に注意しておきたいポイントと具体的な規定例

こんにちは。福岡の社労士・安部敏志です。

今回は、就業規則の1丁目1番地である第1条に規定される目的について解説します。今回の記事は以前いただいたご質問をきっかけに調べたものですが、間違った解説もネット上に散見されました。

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就業規則の目的

法律ではその目的が必ず1番目に規定されています。そして就業規則の目的も1番目に規定します。

では、就業規則の目的とは何でしょうか?

就業規則の作成自体は労働基準法により義務づけられているわけですが、「就業規則は労働者のため」と誤解する人が多くいます。

しかし、それは間違いです。就業規則は「会社のため」に作成するものです。

実務コンメンタール 労働基準法・労働契約法によると、就業規則の目的は以下のように定義されています。

労働者が就業上遵守すべき規律・労働条件に関する具体的細目を定めたもの

つまり、就業規則とは、以下の2つの目的のために作成されるということです。

  • 労働者が就業上遵守すべき規律 → 職場秩序の維持(服務規律)
  • 労働条件に関する具体的細目

会社という集団組織の中で、職場秩序の維持(服務規律)、賃金や休暇などの労働条件を就業規則で規定し、社員はその規則に従って働くわけです。

ただ、意外とこの目的の部分が曖昧にされている、または軽視されていると就業規則のチェックを依頼される度に感じます。

就業規則の目的を書く際のポイント

まずは、厚生労働省が作成・公表しているモデル就業規則の例を紹介します。

第1条(目的)
  1. この就業規則(以下「規則」という。)は、労働基準法(以下「労基法」という。)第89条に基づき、○○株式会社の労働者の就業に関する事項を定めるものである。
  2. この規則に定めた事項のほか、就業に関する事項については、労基法その他の法令の定めによる。

当事務所では就業規則の診断サービスを行っていますが、ほとんどがこの例と同じ文章になっています。。。

そして、先日、以下のようなご質問をいただきました。

就業規則に「この就業規則などに規定がない事項については労働基準法その他の法律によるものとする。」と規定しても大丈夫か?

最初は質問の意味を理解できませんでしたが、要するに、「法律上は努力義務であっても、この規定を就業規則に入れることで義務として守ることを宣言してしまうのではないか?」という不安だったようです。

就業規則の中に書いていないことを法律が補うだけなので、そのようなことは発生しないのですが、その質問者が示したURLを見てみると、確かにそのように書いてある記事がありました。。。

こんな記事があるから、一般の人が混乱してしまうわけで、困ったものです。

努力義務なのに、就業規則に書くことで義務になるのか・・・個人的にはすぐに「ソンナノナラネーヨ」と思いましたが、念のため、信頼している弁護士の方に聞いてみたところ「そんなことにはならないでしょ」と即答されました。

ちなみに、就業規則にどのような規定をしても、その内容が労働法令に反した場合は、法令が優先されます。

労働基準法第13条(この法律違反の契約)
この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。
労働契約法第13条(法令及び労働協約と就業規則との関係)
就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、・・・、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。

就業規則に規定すれば義務になる

もちろん、法令上努力義務とされている部分を、就業規則の中で明確に義務として規定すれば、それは義務として宣言することになります。当たり前ですが。

例えば、ここ最近話題となっているストレスチェックについて、50名未満の事業場は努力義務となっていますが、これを就業規則で50名未満の事業場であっても行うと規定していれば、それは宣言したことになるので義務になります。

本社50名未満、支社50名以上という会社では、社員の公平性の観点から、50人未満の事業場も含めてすべての事業場でストレスチェックを行っているという話も聞きましたし。

就業規則の目的の規定例

最後に、まとめとして、就業規則の目的の規定例を紹介しておきます。

先程解説したとおり、就業規則を作成する目的は、労働条件の明示と職場秩序の維持(服務規律)であり、以下の規定が最低限必要なものになります。

もちろん、就業規則は法令に違反しない内容である限り、会社は自由に定めることができます。会社の理念など従業員に共有したい内容を前文に入れて工夫している会社もありますし、最近は当事務所で作成・見直しのご依頼を受けている場合、積極的に理念などをヒアリングして入れるようにオススメしています。周知が義務づけられている就業規則を大いに活用していただきたいところです。

第1条(目的)
この規則は、○○株式会社の労働条件の明示及び職場秩序の維持を目的として、従業員の就業に関する基本的事項を定めるものである。

先程ご紹介した「この就業規則などに規定がない事項については労働基準法その他の法律によるものとする。」については、個人的にはどちらでも良いと思っています。

ただ、今回ご紹介したように、書くべきでないという解釈をする人もいるのは事実であり、わざわざリスクを取る必要はないため、私も就業規則の診断のご依頼をいただいた際には消すようにアドバイスしています。

なお、今回ご紹介した法令の義務と努力義務の違いについては以下の記事で解説していますのでご参考ください。

義務と努力義務の違いとは? 努力だからやらなくてもよいは本当?
法律を読むときには、法律用語を正しく理解しておかなければなりません。間違った理解・運用では下手をすると罰則を受けてしまいます。今回は、義務と努力義務の違いについて法的な観点から解説します。
就業規則の目的を書く際に注意しておきたいポイントと具体的な規定例
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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

中小企業の人事労務担当者の育成を中心に業務展開。専門記事の執筆やセミナー・社内研修の講師業も実施。

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