賞与（ボーナス）の法的な意味、賃金との違い、支給時期の理由、人事労務上のメリット・デメリットなど人事労務担当者が知っておくべき賞与の基本を詳細に解説します。

賞与とは

まず、賞与（ボーナス）とは何かという解説の前に、そもそも賞与は、賃金と異なり、法律上支給が強制されているわけではありません。

つまり会社には賞与を支給する義務はないということです。

そのため、賞与の定義は、法令そのものには規定されていません。ただし、労働基準法が制定された際の施行通達で賞与の考え方が示されています。労働基準法制定時の施行通達って歴史を感じますね(^0^)

賞与とは（昭和22年9月13日付け発基17号）*一部文語体を修正

賞与とは、定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであつて、その支給額が予め確定されていないものを云ふこと。定期的に支給され、且その支給額が確定しているものは、名称の如何にかかわらず、これを賞与とはみなさないこと。

つまり、労働基準法上、定義されているのは「臨時の賃金等」であり、これに該当するものは調整手当などの○○手当という名称だろうと、賞与という名称だろうと、扱いは同じということです。

賃金と賞与の違いをまとめると以下のようになります。

	賃金	賞与
支給義務	あり	なし
支給ルール	労働基準法、各種の社会保険法、所得税法で基本的なルールが定められている	会社が自由に定めることができる
支給時期	月に1回以上、一定の日に支給	会社が自由に決めることができる

会社には賞与の支給義務はありません。ただし後述しますが、賞与を支給するのであれば就業規則への記載義務が生じるという点は要注意です。

なお、賃金は、労働基準法第24条に基づき、以下の原則により支払わなければなりません。いわゆる「賃金支払い5原則」というものです。

1. 通貨で
2. 直接
3. 全額を
4. 毎月1回以上
5. 一定期日に

決算賞与

決算賞与とは、決算月（最も多いのは3月）に支給される賞与のことです。

賞与の支給時期は、一般的に夏（6月）と冬（12月）ですが、会社の業績が良い場合に年2回のボーナスに加えて、決算賞与として合計3回のボーナスが支給されます。羨ましいです(^0^)

賞与の歴史

賞与の歴史についても触れておきます。そもそもの疑問として、なぜ賞与の支給時期は夏と冬なのでしょうか？

Wikipedia「賞与」では以下のように解説されています。

日本では古くは江戸時代に商人がお盆と年末に奉公人に配った「仕着」が由来といわれている。

賞与としての最古の記録は1876年（明治9年）の三菱商会の例である。

当初は欧米のシステムと大差のないシステムであったが、第二次世界大戦敗戦後のインフレーションで労働運動が高揚し、生活のための出費がかさむ夏と冬に生活保障的な「一時金」としての性格を帯びるようになり、1回につき月給の0.5か月分-3か月分が支払われるようになった。

これは多くても0.5-1か月分といわれている欧米の賞与に比べると特異であると言える。

お盆と年末に配られていた賞与が、次第に生活保障的な「一時金」としての性格を帯びていったという点は、日本人に未だに根深く浸透している賃金の生活給思想とリンクするところで興味深いところです。

「一時金」の意味

なお、「一時金」という用語が意味する内容は、人事労務担当者として正確に理解しておく必要があります。

「一時金」というのは、労働者（労働組合）からみた場合、組合員の生活に必要不可欠な「賃金」の一部であるということです。つまり、会社からの「恩恵」ではなく、組合員の「権利」であるという意味で使われます。

退職金の扱いでもよく争点になりますが、「恩恵」であれば減額もあるし不支給もありえます、その一方「権利」であれば減額や不支給は権利を侵害することになります。

現代の経営者やサラリーマンから見ると、賞与・ボーナスは恩恵的なものというイメージがあるかもしれませんが、高年齢世代の人にとっては権利と思っている方が多いという点は知っておくべきでしょう。

当事務所では、人事労務担当者に就業規則や賃金規程の作成指導をするとき必ず目的を明確にすることを求めていますが、賞与の支給も同様です。

支給する賞与が、恩恵・功労的な報酬という位置付けなのか、それとも一時金なのか、明確に就業規則や賃金規程に定め同床異夢を防ぐことが大事です。

正社員の30%は賞与なし

夏や冬の賞与の時期になると上がった・下がったといった話で盛り上がるものですが、実は正社員の30%が賞与なしという実態をご存知ですか？

以下の記事では、大企業だけでなく中小企業を含む全ての企業の年間賞与支給額の実態をグラフにしています。

関連：賞与の平均支給額は1回あたり45万円（2020年発表データ）

関連：賞与なしのパートは65%（2019年統計）

賞与と就業規則

賞与は、労働基準法令において臨時の賃金等と扱われています。

臨時の賃金等は、就業規則の相対的必要記載事項、つまり制度があるのであれば必ず記載しなければならない事項となるため要注意です。

この点については、以下の記事で解説していますのでご参考下さい。

参考：本当は怖い就業規則！ よくある間違い・落とし穴を徹底解説！

ただし、賞与の性格上、会社の業績によって変動がありますし、業績によっては不支給となる場合もありえます。

そのため、支給額を規定することまでは求められていませんが、少なくとも以下の項目は就業規則に規定する必要があります。

• 支給条件
• 支給時期

ここで知っておいていただきたいのは、支給時期も会社が自由に決めることができるということです。多くの会社では夏と冬に賞与がありますが、別に春や秋でも良いわけです。

なお、厚生労働省が公開しているモデル就業規則では以下のように規定されています。

ただし、一つの例として参考にするのは良いのですが、この規定をそのまま用いてしまうと、会社側として悔しいことが起こるかもしれません。。。

その理由は当事務所の顧問先にのみお伝えするとして詳細は割愛します。

賞与と労働条件

新たに人を雇用するときには、賞与の有無についてあらかじめ明示することが労働基準法第15条で義務付けられています。

いわゆる労働条件の明示義務です。就業規則への規定と同様に制度があるのであれば必ず明示しなければならない事項です。

労働条件の明示については以下の記事で詳しく解説しています。

なお、正社員の場合は書面での明示まで求められていませんが、パートの場合は書面での明示が義務なのでその点もご注意ください。

参考：労働条件の明示義務と労働条件通知書について図解解説！

参考：【罰金あり】パート・アルバイトの労働条件通知書に必要な記載事項

賞与の計算方法

最近は、様々な給与計算ソフトがあります。

しかし、給与計算ソフトに任せっきりで、給与と賞与の計算方法の違いを正確に理解していない人事労務担当者が意外と多くいるようで、これはかなり危険です。実際、労務リスクに関する調査をご依頼されることがありますが、給与計算ソフトを使っていても大半の会社が間違えています。

給与計算ソフトを使っているのになぜ間違っているのか、それは計算方法をきちんと理解していないため、給与計算ソフトの設定や入力で間違えているわけです。間違った入力をすれば間違った計算結果になるのは当然です。

何事も基本は大事です。賞与の計算方法、賞与計算における社会保険料や所得税の計算方法、最後に実例を扱って詳細に解説していますのでご参考ください。

参考：賞与計算のポイントは所得税と社会保険

賞与支給の5日以内に「被保険者賞与支払届」の提出

賞与を支給したときは、支給日から5日以内に「被保険者賞与支払届」を年金事務所に提出しなければなりません。

以下の記事では、被保険者賞与支払届の記入例を用いて詳細に書き方を解説しています。

参考：賞与支払届の書き方を解説

賞与・ボーナスのメリット

賞与・ボーナスのメリットとして、社員のモチベーションアップを狙うというのは誰でも思いつくことです。

しかし、実はそれ以上に、会社にとって賞与・ボーナスにはメリットがあります。

(1) 人件費の変動に対応しやすい

賞与・ボーナスのメリットの1つ目は、人件費の変動に対応しやすいという点です。

会社にとって人件費の総額コントロールは欠かせません。「業績が悪いため来年の賞与は昨年の半分」など、賞与という仕組みは企業の利益配分としての性格が強いため、景気や業績の変動に応じて人件費のコントロールに好都合です。

賞与という人件費の「のりしろ」を大きくしておけば、いざというときに解雇をせずに人件費を削減することが可能です。

この人件費の「のりしろ」がなければ人件費の割合が大きくなりすぎ、最悪、解雇や倒産といったことにもなりかねません。

つまり、賞与の弾力性を活用することで、会社は経営の安定・雇用の安定を確保するわけです。

(2) 残業手当と退職金に影響しない

賞与・ボーナスのメリットの2つ目は、残業手当と退職金の計算に影響しないという点です。意外と意識されていませんが、賞与は休日出勤手当を含む残業手当や退職金の算定に用いる必要がありません。

法令でも、残業手当を計算する時間給の中に、賞与分は含めなくてよいことになっています。

つまり、残業手当の額を相対的に低く抑えることができるということです。

また、退職金の計算でも多くの会社では以下のように給与連動方式を用いた計算式となっています。

• 退職直前の基本給 × 勤続年数 × 一定率

つまり、残業手当と同様に、基本給を用いた計算式となっていないため、退職金の支払いにも影響せず、相対的に退職金を抑制することができます。

以下の記事で、中小企業の退職金制度の設計状況を調査した結果についてご紹介していますが、未だに給与連動制が圧倒的に多い状況です。当事務所としては、退職金は給与連動制ではなくポイント制の方がオススメですが。

関連：中小企業の退職金制度の調査結果：退職金ありは71.5%

なお、2003年の制度改正によって今はなくなりましたが、以前は社会保険料を抑えることができるという賞与の大きなメリットがありました。

以前の社会保険料の算定基準は、標準報酬月額制という賞与を含まない金額をベースにしていました。しかし、制度改正によって、社会保険料の算定基準が、賞与を含む総報酬制に変更されました。

以前は、毎月の賃金に比べて賞与の比重を大きくすることで、会社と社員の社会保険料負担を低くすることができていたわけです。「毎月の賃金は平均並みだけど、賞与の支給額は高かった」という企業が多かったのはこのためです。

賞与・ボーナスのデメリット

次に、賞与のデメリットについて解説します。賞与の支給によりモチベーションアップを狙うという人は重要なことを見逃しています。

(1) 既得権になりやすい

あなたは、はじめて賞与をもらったときのことを覚えていませんか？

私はよく覚えています。すごくラッキーな気分でした。

賃金は働いた分の対価として考えますが、賞与というのはご褒美的なものに感じます。

しかし、次第にもらうことに慣れていきます。これが既得権です。

経営者と話していると、業績が苦しくても、わずかでも賞与を支払いたいと頑張って工面したりします。ただ、社員からすると、賞与の減額・不支給はモチベーションダウンにつながってしまいます。

業績の推移・賞与額の根拠をきちんと社員に示すことで、経営者としてわずかな額でも必死に工面したことを理解してもらうことはできますが、そもそも恩恵的なものであるにも関わらず、支給してモチベーションが下がるというのは経営者にとってはやりきれないでしょう。

(2) 退職時期が固まりやすい

もう一つの極めて実務的なデメリットが、退職が同一期間に固まってしまうという点です。

誰しも辞めるときには、もらえるものをすべてもらって辞めようと考えます。

退職の理由は様々なので仕方のない面もありますが、社員数が少ない、または代替要員の確保が困難な業務を行っている会社にとって、人員の変動が大きくなる時期があると、会社経営に大きく影響します。

そして、同時期に社員が退職してしまうと、採用活動にも影響が生じます。

本来なら採用を悩んでしまうような人材でも、数を埋めるために採用せざるを得ないという状況にもなりかねません。そうすると、また新たな問題の火種を抱えてしまうことになりかねません。

社員の満足度は高いし、我が社は同時期の離職など心配無用と安心するのは、経営上のリスク管理として甘いと言わざるを得ません。

現在、介護離職が問題になっていますが、会社に満足していても家族の事情などで退職することはあります。それに、そもそも辞める辞めないは社員自身が決めることです。会社は決めることができません。

賞与・ボーナスのデメリットを防ぐための有効な方法が就業規則の一工夫です。

会社としては、退職者は一定数あるものと理解し、就業規則などの活用によって、退職時期を分散させるなどのリスクコントロールを行うことが重要です。

まとめ

率直に言って、経営は人件費との戦いとも言えます。

最近問題になっている非正規労働者の増加も、景気や業績の変動に柔軟性を持たせる「のりしろ」として活用しているためです。

良い・悪いの問題はさておき、会社経営の現実的な面として経営に柔軟性を持たせる手法を持つことは必要です。そして賞与も1つの重要な経営ツールとして、メリット・デメリットを勘案した上で活用したいところです。