労働基準法における事業場とは?「事業場」と「企業」はどう違う?

労働基準法などの法令を読むときには、必ず言葉の定義を理解しておく必要があります。

定義を誤解してしまうと、そもそも必要のない作業をムダに行ってしまうこともありますし、逆に法的な義務を放置してしまい、意図せず法令違反となってしまうことにもなりかねません。

そこで、今回は、労働基準法令における「事業場」の定義、「事業場」と「企業」の違い、「部門」との違いを解説します。

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企業単位と事業場単位

企業というのは、一般用語なので理解しやすいでしょう。

例えば、トヨタ自動車株式会社というのは、一企業ですね。

ウェブサイトの会社概要を見てみると、愛知県に本社があり、東京本社、名古屋オフィスというのがあるようです。

そして、もちろん大会社ですので、国内外の販売拠点、生産拠点、それこそ数え切れないほどの「事業場」があります。

事業場とは?

既に事業場の例を出しましたが、事業場とは、「一定の場所での組織的な作業のまとまり」を指します。つまり、

原則として、同じ場所にあれば、一つの事業場とみなす

ということです。ただし、これには例外があります。

それは、同じ場所であっても、労働状態が違えば、別の事業場とみなすということです。

例えば、工場で生産にあたる労働者と、工場内の食堂で食事を作る労働者とでは、業態が全く異なることになります。その場合は、別々の事業場とみなすということです。

離れた場所の事業場

原則として、同じ場所にあれば、一つの事業場とみなす」と上で解説したとおり、離れた場所に2つのオフィスがあれば、2つの事業場となります。

ただし、これにも例外があります。

例えば、本社と営業所が離れた場所にある。しかし、営業所に常駐しているのは1人のみで、業務は営業のみを行っており、管理的な業務を一切行っていない。

このような場合は、本社と一括した1事業場として取り扱うことも可能です。

ここで注意していただきたいのは、支店や営業所といった言葉の問題ではないということです。

あくまでも支店や営業所で行っている実態によって判断されるということです。

上の説明は、厚生労働省が示している以下の通達をわかりやすく、かみ砕いたものなので、原文を示します。

事業場の解釈としては、昭和47年9月18日発基第91号通達の第2の3「事業場の範囲」で示されています。

その中で、労働安全衛生法は、事業場を単位として、その業種・規模等に応じて適用することとしており、事業場の適用範囲は、労働基準法における考え方と同一です。

つまり、一つの事業場であるか否かは主として場所的観念(同一の場所か離れた場所かということ)によって決定すべきであり、同一の場所にあるものは原則として一つの事業場とし、場所的に分散しているものは原則として別個の事業場とされています。

例外としては、場所的に分散しているものであっても規模が著しく小さく、組織的な関連や事務能力等を勘案して一つの事業場という程度の独立性が無いものは、直近上位の機構と一括して一つの事業場として取り扱うとされています。

厚生労働省・東京労働局HPより

企業と事業場の違い

つまり、企業に複数の拠点・支店がある場合、以下のようになるわけです。

企業 = 事業場(本社) + 事業場(支店) + 事業場(支店)・・・

事業場と部門の違い

また、事業場と部門の違いについてご質問を受けることもあります。

例えば、会社の規模が大きくなると、同じ建物の中にあっても、○○事業部などの部門に分けられ、基本的にその部門単体で業務を行っていることがあります。

この場合でも、事業場は、「原則として、同じ場所にあれば、一つの事業場とみなす」という考え方を適用します。

ただし、やはり例外はあります。先程引用した通達の中にも以下の文章があります。

同一の場所にあっても、著しく労働の態様を異にする部門がある場合には、その部門を主たる部門と切り離して別個の事業場としてとらえることにより労働安全衛生法がより適切に運用できる場合には、その部門は別個の事業場としてとらえることとしています。

この例としては、工場の診療所などがあげられます。

厚生労働省・東京労働局HPより

つまり、以下の条件を満たせば同じ建物内にある部門であっても、2つの事業場としてみなすことは可能ということになります。一つの目安としては、業種の分類が大きく異なるかどうかということです。

  • 著しく労働の態様を異にする部門
  • 別個の事業場としてとらえることにより労働安全衛生法がより適切に運用できる

事業場の定義を運用する際の注意点

さて、ここからは具体的に、実務的な運用について解説します。

労働安全衛生法第12条では、常時50人以上の労働者を有する事業場は、衛生管理者を選任しなければならないと定めています。

この常時○○人以上というのは、企業単位ではなく、事業場単位です。

各事業場で労働者が50人以上いれば、各事業場で衛生管理者を選任する義務がありますし、企業全体で50人以上いたとしても、各事業場で50人未満であれば、衛生管理者の選任義務はありません。

労働安全衛生法第12条(衛生管理者)
事業者は、政令で定める規模の事業場ごとに、都道府県労働局長の免許を受けた者その他厚生労働省令で定める資格を有する者のうちから、厚生労働省令で定めるところにより、当該事業場の業務の区分に応じて、衛生管理者を選任し・・・(以下、略)

同様に、2015年12月より、50人以上の労働者を有する事業場に対して、ストレスチェック制度の実施が義務づけられます。

そして50人未満の事業場は努力義務です。

つまり、企業全体として50人以上であっても、事業場単位で見ると、各事業場が50人未満であれば、ストレスチェック制度については努力義務ということになります。

このように、事業場という定義を理解していないと、本来であれば不要なはずのお金や労力をムダに使ってしまうこともありうるわけです。

【自社だけで対応可能】12月より義務化されるストレスチェック対策を詳細解説-導入編
今回は、危機をあおり、あなたの会社からお金をふんだくろうとする悪徳専門家から身を守るために、「完全無料!自社だけで対応可能なストレスチェック対策」と題し、2回に分けて、ストレスチェック制度の内容を詳細に解説します。

なお、法律ではこの「常時」という言葉がよく出てきます。

常時使用する労働者、常時雇用労働者、常用雇用労働者と法律によって表現が微妙に異なります。この点については以下の記事で解説していますのでご参考ください。

常時使用する労働者、常時雇用労働者、常用雇用労働者の違いを詳細解説!
今回は、労働法関係でよく出てくる「常時○人以上の労働者」、「常時雇用労働者」、「常用雇用労働者」の違いについて、代表的な労働基準法、労働安全衛生法、障害者雇用促進法、労働者派遣法を用いて解説します。

まとめ

いかがでしたでしょうか?

法令を読むときは、その中で使われている用語の定義をしっかり抑えておく必要があります。

余談ですが、法令を正しく解釈するというのは、英語の勉強に似ている気がします。

英語で仕事をしていたときに痛感したのですが、英語を使えば使うほど、難しい単語よりもgetやtakeのような基本的な単語で何度も辞書を引いていました。基本的な単語を利用した言い回しって幅広いんですよね。。。

労働基準法などの法令も同じで、今回のように、事業場とは何か、常時労働者とは何を指すのか、そもそも労働者性とは何か、こういった基本的なことは専門家であっても念のために何度も確認しますし、そうあるべきです。

今やインターネットで調べれば膨大な情報を入手できます。しかし、その中には、生半可な知識で間違った解説をしている記事がたくさんあります。

特に、人事制度の土台となる就業規則について「簡単に作れる」と解説する素人には困ったものです。簡単には作れるのですが、そこに大きな落とし穴があることを知らないわけです。

本当は怖い就業規則! よくある間違い・落とし穴を徹底解説!
人を雇っている会社のルールブックとも言える就業規則について、中小企業でよくある間違い、その落とし穴について解説します。「就業規則の作成は怖くない」「簡単にできる」と書く素人がいますが、実際に裁判になってからでは遅いのです。

なお、抑えておきたい法律用語というのは多々ありますが、社会保険労務士のように一般的には人事労務の専門家と言われる人たちでもよく間違えているのが「規程」と「規定」の使い方です。

以下の記事で詳しく解説していますので、興味があればご参考ください。

規程と規定の違いとは? 法的に全く違うこの2つを詳しく解説!
今回は、当事務所が就業規則の見直しのご依頼を受ける中で気づいた初歩的なのに間違いがちな「規程」と「規定」の違い、そして「就業規則」と「規程」の関係について解説します。
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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

国家公務員I種職員として労働基準法・労働安全衛生法等の立案や企業への徹底的な指導に従事した経験を武器に、退職後は逆に会社を守る立場として経営者・人事担当者からの人事労務管理に関するご相談に対応。

最近は記事の執筆やセミナー講師の依頼にも積極的に対応。仕事内容がわかりにくいとよく言われるので、業務内容・実績を紹介するページを作成しました!

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