就業規則の見直しに役立つ99のポイント(最終回・第10回・懲戒)

こんにちは。福岡の社労士・安部敏志です。

さて、今回はいよいよ「就業規則の見直しに役立つ99のポイント」の最終回である第10回目・懲戒です。

なぜ、このようなシリーズを行うことになったかという経緯は、以下の第1回目の記事をご覧ください。

就業規則の見直しに役立つ99のポイント(第1回・総則)
今回から、全10回のシリーズとして「就業規則のこの部分は最低限チェックしておこう!」という99のポイントをご紹介します。今回は第1回・総則編です。
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就業規則のチェックポイント(懲戒編)

少しでも人事労務管理の知識がある方であれば解雇が難しいということはご存じかと思いますが、懲戒処分には段階がありますし、解雇というのは最後の手段であって、その前に必要な手続きというのがあります。

なんとなく「懲戒」という言葉には怖いイメージがありますが、始末書を提出させる譴責(けんせき)というのも懲戒の一種です。

以前、東証一部上場の大手企業の方に「営業は始末書を出して一人前だ」と聞いたことがありますが、本当でしょうか???

  • 懲戒事由と処分のバランスは判例等を踏まえたものとなっていますか?
  • 懲戒事由の種類、内容を具体的に規定していますか?
  • 懲戒事由に包括的条項を規定していますか?
  • 懲戒処分の際に用いる書面を様式として定めていますか?
  • 懲戒処分の際に、処分内容、非違行為、懲戒事由等を書面で従業員に通知していますか?
  • 服務規律と懲戒規定が連動した規定となっていますか?
  • 減給の制裁の範囲を法令に沿った規定にしていますか?

まとめ

いかがでしたでしょうか?

あなたの会社の就業規則は、上のチェックポイントにすべて対応できていますか?

上でも書きましたが、懲戒=解雇ではありません。懲戒の中には段階がありますし、解雇といっても、懲戒解雇と普通解雇がありますし、普通解雇の中には整理解雇や諭旨解雇もあります。

先日、労働相談件数について記事にしましたが、解雇がしにくいといっても、解雇に関する相談はこの3年間でも年間3〜4万件の相談があってます。つまり解雇は行われているということです。

労働相談件数が8年連続で100万件超・パワハラは4年連続トップ
平成27年度の総合労働相談件数が8年連続で100万件を超えています。このうち最も多い相談が「いじめ・嫌がらせ」、いわゆる「パワハラ」でこちらは4年連続でワースト1位となっています。

幸い、私は今のところ解雇事案まではありませんが、困った君の対応については相談されたことがあります。

困った君への対応も大事ですが、それ以上に注意すべき点は、そのような人に対して会社がどう対応するのか周りにいる社員はちゃんと見ているということです。

そのときにナアナアの対応をすれば、「あ、あれくらいなら良いんだ」と思ってしまいますし、今後同じ事案については注意できなくなります。

きちんと服務規律の部分と懲戒規定を連動させ、反するようなことがあれば、粛々と、そして毅然とした対応を取ることが重要です。

だからこそ就業規則の中身については、テンプレートをそのまま使うのではなく、あなたの会社の実態に合わせましょうね、ということです。

就業規則の見直しに役立つ99のポイント(最終回・第10回・懲戒)
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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

国家公務員I種職員として労働基準法・労働安全衛生法等の立案や企業への徹底的な指導に従事した経験を武器に、退職後は逆に会社を守る立場として経営者・人事担当者からの人事労務管理に関するご相談に対応。

最近は記事の執筆やセミナー講師の依頼にも積極的に対応。仕事内容がわかりにくいとよく言われるので、業務内容・実績を紹介するページを作成しました!

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