就業規則の見直しに役立つ99のポイント(最終回・第10回・懲戒)

こんにちは。福岡の社労士・安部敏志です。

さて、今回はいよいよ「就業規則の見直しに役立つ99のポイント」の最終回である第10回目・懲戒です。

なぜ、このようなシリーズを行うことになったかという経緯は、以下の第1回目の記事をご覧ください。

就業規則の見直しに役立つ99のポイント(第1回・総則)
今回から、全10回のシリーズとして「就業規則のこの部分は最低限チェックしておこう!」という99のポイントをご紹介します。今回は第1回・総則編です。
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就業規則のチェックポイント(懲戒編)

少しでも人事労務管理の知識がある方であれば解雇が難しいということはご存じかと思いますが、懲戒処分には段階がありますし、解雇というのは最後の手段であって、その前に必要な手続きというのがあります。

なんとなく「懲戒」という言葉には怖いイメージがありますが、始末書を提出させる譴責(けんせき)というのも懲戒の一種です。

以前、東証一部上場の大手企業の方に「営業は始末書を出して一人前だ」と聞いたことがありますが、本当でしょうか???

  • 懲戒事由と処分のバランスは判例等を踏まえたものとなっていますか?
  • 懲戒事由の種類、内容を具体的に規定していますか?
  • 懲戒事由に包括的条項を規定していますか?
  • 懲戒処分の際に用いる書面を様式として定めていますか?
  • 懲戒処分の際に、処分内容、非違行為、懲戒事由等を書面で従業員に通知していますか?
  • 服務規律と懲戒規定が連動した規定となっていますか?
  • 減給の制裁の範囲を法令に沿った規定にしていますか?

まとめ

いかがでしたでしょうか?

あなたの会社の就業規則は、上のチェックポイントにすべて対応できていますか?

上でも書きましたが、懲戒=解雇ではありません。懲戒の中には段階がありますし、解雇といっても、懲戒解雇と普通解雇がありますし、普通解雇の中には整理解雇や諭旨解雇もあります。

先日、労働相談件数について記事にしましたが、解雇がしにくいといっても、解雇に関する相談はこの3年間でも年間3〜4万件の相談があってます。つまり解雇は行われているということです。

労働相談は9年連続で100万件超・5年連続トップで「いじめ・嫌がらせ」
国への労働相談は9年連続で100万件を超えています。このうち最も多い相談がいわゆるパワハラです。助言・指導の事例などをまとめています。

幸い、私は今のところ解雇事案まではありませんが、困った君の対応については相談されたことがあります。

困った君への対応も大事ですが、それ以上に注意すべき点は、そのような人に対して会社がどう対応するのか周りにいる社員はちゃんと見ているということです。

そのときにナアナアの対応をすれば、「あ、あれくらいなら良いんだ」と思ってしまいますし、今後同じ事案については注意できなくなります。

きちんと服務規律の部分と懲戒規定を連動させ、反するようなことがあれば、粛々と、そして毅然とした対応を取ることが重要です。

だからこそ就業規則の中身については、テンプレートをそのまま使うのではなく、あなたの会社の実態に合わせましょうね、ということです。

就業規則の見直しに役立つ99のポイント(最終回・第10回・懲戒)
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この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

中小企業の人事労務担当者の育成を中心に業務展開。専門記事の執筆やセミナー・社内研修の講師業も実施。

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