組織のフラット化・社員の上下関係は本当に不要? 上司を廃止して起こったこととは?

こんにちは。福岡の社労士・安部敏志です。

一時期、会社組織のフラット化がもてはやされた時期がありましたが、今はどうなんでしょうか?

正直、上司部下に関係なくファーストネームで呼び合う方が好まれる海外の企業と違って、社長や部長といった役職をつけておかないと不機嫌になる人が多い日本の組織では難しいと思っていますが。

面倒なのは、呼ばれるご本人が気にしなくても、取り巻きの方々が気を遣うわけです。「部長に失礼だろ」など、若いときよく怒られました・・・

私は、組織のフラット化に関して組織の理想型だとは思っていますが、実務的に考えると日本の会社・企業文化にはなじまないし、メリットよりもデメリットの方が大きくなると考えています。

今回は、とても興味深い記事を見つけましたので、組織のフラット化のメリット・デメリット、組織構造を変える前に考えるべきことなどを整理してみます。

スポンサーリンク

組織のフラット化のメリット

組織のフラット化というのは、簡単にいえば、中間管理職層を排除して、経営と現場を直接結びつけるということです。

経営と現場の間の層を排除すれば、現場の意見がダイレクトに経営陣に伝わるし、経営陣はその意見をもとにスピーディーな意思決定を行うことができるようになります。

場合によっては、経営陣と現場が直接情報交換を行うことも可能です。

産業構造の変化、多様な消費者ニーズをすくい上げなければ今後は存続できないという危機感から、情報の流れに着目したわけですね。

また、企業に限らず、日本の組織は意思決定が遅いとよく言われますので、その点からもこのフラット化には魅力があるのでしょうね。

経営者による不満と社員による不満

そして、このフラット化への期待というのは、経営陣・現場担当者のどちらからもあったことでしょう。

経営陣からすれば情報が遅い、大事な情報が入ってこない、現場担当者からは情報をあげてもレスポンスがない、情報が経営陣に本当に伝わっているのか、など。

社員の上下関係ない方がいい? 上司を廃止したらこうなった」では、以下の文章から始まります。

何度思ったことだろう。上司がいなかったらもっと仕事がしやすくなるのに。

だが現実はそう単純でもなさそうだ。上司が嫌いな人でも、思っている以上に上司を必要としているらしい。

特にシリコンバレーに多いようだが「上司がいなくなれば、多くの従業員が素晴らしいアイデアを出すようになる」と考える人たちがいる。

それを実際に試した企業がある。靴や洋服のオンラインストア、ザッポスだ。2015年、ザッポスは起業家ブライアン・ロバートソン氏が考案した「ホラクラシー」という経営スタイルを導入した。ザッポスのトニー・シェイCEOは、社内を徹底的に透明化するためにホラクラシーを導入したと話している。

ホラクラシーでは従業員の上下関係がない。自分で仕事を決める。また、情報を上司や部下に伝える制度も無いため、従業員は積極的にコミュニケーションを取って現状を把握しなければいけない。

組織のフラット化が機能するための重要な条件

情報の流れという点では確かにフラット化には大きな魅力があります。関所が少ないほど情報は早く流れますから。

ただ、フラット化が正しく機能するには重要な条件があります。

それは、現場の担当者が自らの役割をきちんと自覚し、高い自律性を持っているかどうかという点です。

多様な情報をすくい上げるということは、大量の情報が入ってくるということです。その中から、何が重要で、何が重要でないか、その判断をしていたのは、ピラミッド型組織では中間管理職でした。機能していたかどうかはさておきw

フラット化した組織では、それは各担当者が判断しなければなりません。

あるいは、経営陣が、取捨選択せずにすべての情報を伝えるように求めるかもしれません。

実際、私の知っている80名程度の会社では、当初すべての情報を伝えるように求めていましたが、社長がパンク状態になり、結局、情報の取捨選択のために中間管理職を設置するという元の組織構造に戻してしまいました。

ザッポスが公表したデータによれば、ホラクラシー導入後、約1500人いた従業員の約20%が会社を去った。2015年春に会社がホラクラシー導入を発表した時点で、210人が早期退職を選んでいて、3月以降に少なくとも50人の従業員が会社を辞めたそうだ。

そして以下は元社員によるインタビュー記事です。ザッポスのような先進的な取組をしている会社の社員でも付いていくのは難しいんでしょうね。

自己管理については反対しません、とコイは語った。実際、自分自身もキャリアを自己管理しながら生きてきたと彼は考えている。「問題なのは考え方ではなくてやり方なんです。私たちは、批判したりオープンな話し合いをしたりする文化を持っていません。無理やり積極的になれと言われても、急にオープンに話し合うような気持にはなれないのです」

情報の流れが早くなると必要となるコミュニケーション量が格段に増えますし、誰とコミュニケーションをするのかという問題もあります。1対1なら楽ですが、重要な情報になればなるほど複数間のコミュニケーションが必要になってきます。

柔軟な組織というと聞こえは良いですが、現実的には労力が増えます。従来であれば役職=役割であったため考えなくてもよかった「この人の役割はなにか?」という根源的な問題が、役職がなくなったことで顕在化するわけです。

スタンフォード・ビジネス・スクールのリンドレッド・グリーア教授は「人間は階級制度を嫌います。階級があるところには不平等もあるからです」と述べる一方で、「オフィスでの上下関係は、情報処理をスムーズにする」と話す。誰に情報を与えるべきかがはっきりするからだ。

まとめ

いかがでしたでしょうか?

念のために申し上げると、私はフラット化された組織には賛成です。ただし、社員一人一人が役割を自覚して自律的に動けるという前提があっての話ですし、そのための人材育成、仕組みとなる制度設計が不可欠です。

自律的な社員、柔軟な組織、これらの言葉はとても耳に心地よく、最初から自律的に動ける社員を求める経営者もいますが、それは無理です。

能力と役割は違います

役割というのは、経営者と社員の間の濃密なコミュニケーションによって設定され、実際に動く社員が納得してこそ果たされるものです。

野球でも、大事な局面では、ホームランバッターにバントをさせることもありますが、自ら考えてバントをせよというのは酷なことです。やはり監督なりコーチなりがバントのサインを出すべきです。

当然ですが、組織構造にはメリットとデメリットがあります。やってみて気づくデメリットもあります。

官僚主義という言葉から連想されるイメージは大抵悪いものですが、まさに「ザ・官僚主義」を経験した身としては、短所ばかりでなく長所も大いに感じていました。

なにより歴史の中で揉まれながらも残り続けている組織構造というのはメリットがあるからです。

組織構造の変更を考える前に、問題点を洗い出し、本当に組織構造の問題なのか、情報の流れを整理することで改善できないか、人事評価制度などの人事制度を見直すことで対応できないか、などを問い直してみましょう。

構造を変えるというのはある意味楽なことです。

構造を変えた→うまく行かなかった→構造が悪い、と言い訳できます。それに、問題の原因は組織構造であると言えば、いっぱしの専門家のように見えます。

ピラミッド型、フラット型、それぞれにメリット・デメリットはあります。

官僚主義にもメリットは間違いなくありました。単なる放任状態で、社員が勝手に動いているような状態を自律的だと勘違いするよりよっぽどましです。

試すことは悪いことではありませんが、メリット・デメリットをそれぞれ抽出し、よりあなたの会社に適している方を選択するしかありません。

あっ、ちなみに30名未満の規模の組織であれば、経営者がすべてを把握することができるでしょうし、社員間のコミュニケーションについても、仮に仕組みがなくても本人たちの努力で不可能ではないでしょうから、それほど難しくないと思います。

組織のフラット化・社員の上下関係は本当に不要? 上司を廃止して起こったこととは?
本記事以外の人事労務情報も満載の
Facebookページを、
いいねしてチェックしよう!
スポンサーリンク

フォローする

人事の秘訣を知りたくありませんか?

人事の秘訣を知りたくありませんか?

本音満載で人事の秘訣を毎週お伝えしています。

過去の配信情報など、さらに詳しい情報をお知りになりたい場合は、こちらをご覧ください。

注意
*は必須項目を示しています。なお、氏名の欄には本名を漢字で入れてください。「たこ」など明らかにふざけた名前を登録している方がいますが、見つけ次第削除しています。


この記事を書いた人


安部敏志

あべ社労士事務所代表・社会保険労務士

国家公務員I種職員として労働基準法・労働安全衛生法等の立案や企業への徹底的な指導に従事した経験を武器に、退職後は逆に会社を守る立場として経営者・人事担当者からの人事労務管理に関するご相談に対応。

最近は記事の執筆やセミナー講師の依頼にも積極的に対応。仕事内容がわかりにくいとよく言われるので、業務内容・実績を紹介するページを作成しました!

ご相談・ご依頼はこちらから

error: Content is protected !!